辅导员是我国高校教师队伍中的一个特殊群体,辅导员工作是高校思想政治教育工作的重要组成部分。随着近几年教育部及相关部门对大学生思想政治教育工作重视的升温,颁布并贯彻落实了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)精神,辅导员队伍的建设和发展也开始倍受关注,教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的出台就充分体现了这一趋势。绩效考核是人力资源管理的一个中心内容,员工的薪酬确定、培训、职务升降、激励等人力资源管理的每一个环节都离不开绩效考核。随着人才竞争的激烈,很多高校已经认识到绩效考核的重要性,开始在包括辅导员绩效考核在内的教职工绩效考核工作中投入较大的精力,建立了一些考核体系。但目前辅导员绩效考核中仍然大量存在诸如考核指标体系凌乱、考核主体单一、定性指标过多、缺乏定量考核等问题。这样的考核体系不仅起不到预期的效果,更会挫伤辅导员工作的积极性。因此,有必要结合当前高校辅导员特点和实际需要,通过丰富和完善考核评价的内容,以达到更有效地开发其潜能,提高绩效的目的。本文针对辅导员工作的特点,将人力资源管理相关理论和笔者8年的辅导员工作实践相结合,在阐述了辅导员绩效考核的相关理论后,对所在高校—CX学校的辅导员绩效考核体系进行分析和研究,并结合辅导员问卷调查指出现有考核体系的缺陷及其成因。接着通过分析辅导员岗位职责形成职位说明书,用关键绩效指标(KPI)法确定考核指标,通过德尔菲法确定各指标权重。采用360度考核法建立了CX学校辅导员绩效考核体系,最后对新体系的应用提出了相关的政策建议。