长期以来，在企业的绩效考核中，我们会发现这种情况：业务好的员工未必最后考核成绩最优，而一些业务水平一般的员工，由于工作态度比较认真反而得到了同事和上司的认可和肯定；甚至还有一些善于处理人际关系的员工，虽然业务水平一般，但在绩效考核中也受得了很好的评价。事实上，员工的绩效考核不仅仅要单纯考核岗位说明书描述的职责范围内的工作，我们还要考核岗位说明书之外的，不直接贡献于组织的技术核心的一些内容。伴随这种现象，周边绩效的概念应运而生。　　 现如今，民营企业已成为中国经济的活跃力量，为中国经济发展做出了突出贡献。据统计，目前我国民营经济已经占到GDP总量的66％。但是在民营企业的发展过程中离不开数以万计的民营企业中层管理者，他们是企业的中坚力量，是企业的核心，体现了企业的凝聚力，他们的状态和成效直接关系到民营企业的发展和未来。因此，我们应该更多关注对民营企业中层管理人员的管理和开发上，要对其进行科学合理地评价和考核。长期以来，在绩效评估的过程中，无论是对普通员工还是对管理者的考核，人们往往都是侧重于对于既定目标的考核，即将绩效是否达到限定在是否实现了领导交给员工的任务和作业范围这个狭小的范围内（即所谓的任务考核），这使得绩效考核不够全面和科学。同样，目前对于民营企业里的中层管理者的评估也在存在类似的问题，因此目前使用的一些绩效考核方法也就很难达到促进、改善和提高中层管理者的业绩，间接影响企业发展。　　 虽然国内已有一些学者在研究民营企业中层管理人员的绩效考核，但研究的重心主要集中在任务绩效上，民营中层管理人员的周边绩效结构如何？周边绩效应该分为几个维度进行考核？理论界和实践界尚处于探索之中。周边绩效是有各种维度的，目前国内外还没有统一的、公认的标准，但是国内外学者对周边绩效的维度已经有一定的探索和发现，并提练出一些周边绩效的维度，如：工作奉献，人际促进等，但专门探讨周边绩效维度的学者还很少，专门针对我国民营企业现状分析中层管理人员的周边绩效维度的学者更是少之又少。因此，本文将民营企业中层管理者为研究对象，研究其周边绩效考核的维度，希望对提高民营企业中层管理者的绩效管理有所帮助。