基层管理者作为企业内部的一个重要组成部分,具有不同于高层管理者和基层员工的特殊性。基层管理者的工资构成具有特殊性,即由计件工资和管理工资共同构成。但是国内外关于薪酬激励的研究主要集中于高层管理者和一线员工方面,对基层管理者的薪酬激励研究有较大研究空间。本人的导师和两位外国专家对扬州某公司进行了长达三年的数据跟踪调查实验,得到了大量详实的面板数据,并采用国际先进的随机实验的方法进行研究,以确定基层管理者薪酬激励与企业绩效之间的关系。产业组织理论研究开始深入到企业内部,注重管理者的作用,对不确定性进行确定性研究。而薪酬激励作为影响企业管理者工作效率的一个重要因素,对于企业绩效提升有着重要的作用,通过发挥薪酬激励的影响作用,将管理者的不确定性行为转化为可控制的确定性行为,从产业组织理论层面发挥薪酬激励对企业绩效的影响作用。本文将根据现实环境取得的样本数据和指标,综合多种影响因素来建立模型,研究企业基层管理者薪酬激励与企业绩效之间的关系。同时基于礼物交换理论,对基层管理者增加管理工资,对其构成薪酬激励。进而设计出了一个基层管理者薪酬激励与企业绩效关联之间的传导路径,用以解释增加基层管理者薪酬对企业绩效的影响。通过实验组和控制组的对比分析,可以发现基层管理者薪酬激励对企业绩效的提升有较大正向影响。而且通过数据分析,可以发现基层管理者减少了用于个人生产以获取计件工资的时间,增加管理时间来组织协调整个小组的生产,从而使团队的效率提升。通过对企业总体效率和基层管理者薪酬构成的各部分要素进行了定量的多元线性回归分析和定性的固定影响模型分析,发现管理工资增加前后,效率与工资各组成部分的关系以及显著性发生了明显变化,通过实证分析证明了基层管理者薪酬激励与效率提升之间有着显著相关性,同时对各种定性因素的分析,找出各因素对基层管理者产出效率的不同影响作用。对基层管理者增加管理工资形成薪酬激励,从公司层面讲是一种成本支出。作为理性经济人,公司追求利润最大化。所以增加管理工资的目的是希望基层管理者积极发挥管理职能,提高团队的产出效率,且公司因总体绩效提升而带来的收益大于管理工资增加带来的成本。即,薪酬激励设计的目标是达到企业的期望：小组长最大努力程度的管理行为,也就是说,一旦小组需要,小组长会放弃取得计件工资的个人劳动去进行有效管理,以保证其小组工作绩效,也保证其管理收入(管理行为优先于个人劳动行为)。其约束条件是小组长在该最大努力水平下,同时也实现个人收入最优,实现个人与组织最优激励相容。所以需要对基层管理者的薪酬进行合理的设计,使其符合公司总体利益最大化的原则。为此,我们设计了薪酬函数,采用了指数函数的形式,并通过求导等方式,结合约束条件形成方程组,通过求解得到最优值。薪酬函数的设计具有普遍意义,为企业实施基层管理者薪酬激励提供了一定的可行方式。最后,从政策方面提出建议,认为企业应该重视基层管理者的薪酬激励,积极构建企业文化,根据基层管理者自身的特殊性形成多样化的薪酬激励方式,最终实现企业总体效率提升,利润最大化的目标。