伴着经济的发展壮大,财政金融体系的不断完善,企业面临的竞争也日趋激烈,对于企业而言,如何在动荡的竞争浪潮中脱颖而出,人力和财力是关键,财会人员作为一种特殊人才,集企业的人力和财力于一身,因此企业当前的重中之重,便是怎样抓住和留住这一特殊人才。心理契约、工作满意度以及离职倾向一直是管理学研究的热点,本文以国内财会行业或企业内相关职位的财会人员为对象,在借鉴国内外相关文献资料的基础上,首先介绍了国内外有关心理契约、工作满意度以及离职倾向关系的研究现状和发展趋势,探讨了这一研究的理论与现实意义;其次针对心理契约、工作满意度和离职倾向的相关知识进行了系统的梳理,介绍心理契约相关概念,包括心理契约的概念、主要特征、分类以及维度:物质激励、环境激励以及成长机会、心理契约违背的概念以及形成过程,介绍工作满意度的相关理论,包括工作满意度的概念、分类、变量、六个结构维度以及相关的模型研究,介绍离职倾向的概念、分类、影响因素以及模型研究;其次介绍了本文的研究方法,包括调查问卷的设计,问卷的发放、收集与整理、获取数据,心理契约量表、工作满意度量表和离职倾向量表的设置;第三,针对心理契约、工作满意度与离职倾向的关系以及工作满意度的中介效果提出研究假设,建立本文的理论模型。最后运用SPSS软件进行数据处理,并进行量表的信效度分析、人口统计变量(性别、年龄、学历、企业性质、职位)对变量的差异性分析、变量间的相关性分析、回归分析以及工作满意度的中介作用分析。结果表明:(1)心理契约量表、工作满意度量表和离职倾向量表以及总体量表信效度合格,说明问卷结果可信(2)在变量的描述性统计分析当中,财会人员的心理契约均值为中上水平,说明财会人员的心理契约的履行程度较好。其中物质激励、环境激励和成长机会维度的均值均在中上水平,而且成长机会的均值最高,物质激励的均值最低,说明财会人员还是比较注重自身的成长机会;工作满意度整体的均值为中上水平,各维度的均值中,对工作回报的满意度均值最高,对工作表现的满意度均值最低,其他几个维度的均值均在3.4至3.5之间,说明财会人员更重视工作上的回报,工作回报更能影响财会人员的工作满意度,同时,财会人员对于自己当前的工作表现也存在一定程度的不满;财会人员离职倾向的均值达到中等水平,说明财务人员之间的离职倾向差别并不大。(3)在人口统计变量差异性分析当中,性别对三个变量不存在显著性差异;年龄对心理契约、工作满意度不存在显著性差异,而对离职倾向存在显著差异;学历对工作满意度及离职倾向不存在显著性差异,而对心理契约存在显著性差异;企业性质对心理契约、心理契约各维度和工作满意度均有显著差异,而对离职倾向差异不显著,职位对物质激励存在显著差异,对其他变量均无显著差异。(4)在相关分析中,心理契约、工作满意度和离职倾向这三个变量相互之间都显著正相关;各子维度与变量间也正相关。(5)在回归分析中,三个变量之间都存在线性回归关系,心理契约能够显著地预测工作满意度和离职倾向;物质激励维度不能显著预测离职倾向,环境激励与成长机会维度能够显著预测离职倾向;心理契约三维度能显著预测工作满意度;工作满意度能显著预测离职倾向,其中工作表现和工作回报能够预测离职倾向。(6)在中介效果分析中,工作满意度部分中介。