种种迹象表明，作为一个特定的历史发展阶段，知识经济时代已悄然临近。知识，正日益成为人类社会最基本的生产要素和战略性资源。 基于知识资源自身的特性及其与人力资源之间存在的天然联系，我们推断，知识资源的管理有可能上升成为未来企业管理的核心任务；从事创造性智力思维活动的知识型员工，将逐步取代工业经济时代的产业工人，成为支配和决定企业命运的主导群体。 由此也可以进一步推断，突破以往的管理理论和经验，立足于知识型员工的特点进行管理创新，重构企业内部制度体系和管理框架，借以最大限度激发知识型员工的创造性和潜能，将是企业迎接时代转型挑战的普遍行为选择。 目前有关知识经济的研究主要集中在社会层次和经济层次。企业是社会的基本细胞，认识和发展知识经济的基点应该放在企业。因此，有针对性地将相关探讨引向企业层次，乃至企业内部制度建设的层次具有特殊的意义。 本文在知识经济和知识管理的目标约束下，探讨智力思维活动的定量考核与评价问题，尝试设计能够体现“知识型企业”特征和“知识型员工”特点的绩效薪酬解决方案，符合上述趋势和要求。 知识型员工的定量考核，是近年来学术界广泛关注的课题之一，但就研究成果的数量和质量而言却远不能令人满意。直接针对科技型企业“设计师系统”的研究，更是接近于空白。这也给本文的相关探讨留下充足的创新空间。 本文的创新点，散见于第二章和第三章的制度设计中，具体表现在： 1、采用“三层量化、逐级细化”的闭环式结构设计，系统解决设计师个人工作的定量评价问题。在作者检索到的文献资料中，未见类似研究或方案。 2、在突出岗位业绩考核的同时，加入组织行为、企业文化、关键职责，以及知识管理等方面的考核内容，进一步完善“KPI考核法”的指标设置。 3、借鉴“岗位薪点工资制”的设计思路，采取考核制度提供分配“点数”，薪酬制度提供单位“点值”的方式，可以实现考核、薪酬制度的有效衔接。 4、工资总额计算公式采用对数函数的形式，既可满足分配曲线必须平滑、连续、不出现“拐点”的要求，又能维持现有工资支付标准基本不变。 5、在整体结构安排和局部细节设计的各个环节上，贯彻简洁化和可操作性原则，消除定量考核方案容易出现的指标体系庞杂、计算步骤烦琐等通病。