每年的二、三月份，特别是在春节之后，人力市场变得异常活跃。这其中包括两部分人群，一种是经过几年专业学习，准备一展身手的毕业生；另外一种就是企业离职人员。对离职人员而言，节前发放的年终奖金是去年一年工作的最后一笔回报，而节前进行的绩效考评又使他们重新认识到自己在企业中的地位和发展潜力。回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快，部分人选择了重新对自己的职业进行规划，最终做出了辞职的决定。另外，企业也会根据战略规划做出相应的人事调整，辞退某些不适合的岗位。从而形成了庞大的“离职——就业”网络。实际上，在就业市场化以后，就业者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理流程中可以看到，对离职的管理是最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。同时，离职管理本身具有双面性。人员离职（除职能主管离职）对营业的影响往往是微观上的，导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显示出来。而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。如公司薪酬低于市场平均、公司缺乏职业生涯规划、中层主管不适当的管理方式等。因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职<WP=55>率的原因做出准确的判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，对离职人员有更深的了解，从而达到标本兼治。随着知识成为企业运营中最重要的资源，全球范围内的人才大战也愈演愈烈，企业在人力资源管理中所投入的人力、物力和财力越来越多。现实中，企业管理者往往更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上，却一直很忽视人才宝库的另一个重要组成部分——离职员工。而一些精明的公司早已盯上了这个人才宝库，与那些离开公司的员工一直保持着密切联系，视他们为潜在的客户，麦肯锡公司便是这方面的典型代表。它一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。麦肯锡的管理者深知随着离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户。事实证明，麦肯锡从这一独特的投资中获得了巨大的回报。本文在对离职问题的现象、实质以及理论方面进行分析的基础上，借用学校“毕业生”一词，对企业的离职人员重新定义，将他们称为企业“毕业生”，从而深入探讨企业“毕业生”网络的形成及其组织价值，并提出了在企业“毕业生”网络（即企业外部人力资源）的运用与控制中应注意的问题。在整个分析论述过程中，本文引用了国外专家对企业离职理论的研究观点，其目的是对离职问题有更加深入的理解。而企业“毕业生”一词的提出具有非常鲜明的特点，形象地指明了企业离职人员在企业中的重要作用和紧密联系，及其在企业管理中的现实作用，对研究企业外部人力资源有着深远意义。并最终得出，对企业“毕业生”网络的管理，可以实现：一、扩大潜在客户源，有利于客户网络的拓展与维护；二、提高返聘与推荐比例，降低<WP=56>人力资本；三、信息的有效反馈，提高企业战略计划制定的科学性及实施成功率；四、有助于企业管理制度的完善和管理方式的人性化以及明确企业目标、完善企业文化、准确市场定位等多方面的意义。强调对企业“毕业生”网络的管理不是一时的重视，而应该建立一个长期、系统、详细以及专业的部门做支持，以形成更广泛的行业文化，实现企业与个人的共赢。