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自“一带一路”基础设施建设以来,国际班列的回程货源匮乏已成为影响“中欧班列”进一步发展的重要掣肘。在本文研究“一带一路”运力过剩风险过程中发现,国际供应保障人才的重要性无疑是有效改善运力过剩风险的重要因素。为了吸引人才就业于物流服务供应商企业,以及激励人才发挥其专业能力,构建相关模型并展开谈判功效转换能力研究。本文在关于谈判功效转换模型理论的基础上进行理论拓展,对“一带一路”战略背景下,因基础设施跨越国家与地区经济发展的异质性和铁路运输线调整的不灵活性所导致的“一带一路”运力过剩风险进行分析,通过对模型的推导,分析出“一带一路”运力过剩状态是因为国际物流贸易存在供需不平衡的现象,需要找到与新物流服务供应商相匹配的供货商。在谈判功效转换模型中,影响谈判功效的有5大因素,包括运力饱和度、谈判功效转换能力参数、物流服务供应商的外部选择、联盟变化转换成本、额外成本,其中外部选择包含原物流服务供应商的外部选择和新物流服务供应商的外部选择,这5种因素共同作用于谈判功效,通过选择两种不同的谈判组织形式,推导出当序列式谈判组织形式的效用大于并列式谈判组织形式的效用时,物流服务供应商能够找到适量相匹配的供货商,此时两种谈判组织形式的效用相等,当物流服务供应商在寻找到相匹配的供货商时,为了使谈判功效最大化,就需适当提高对应组织形式中谈判功效转换能力参数。通过对谈判功效转换模型中物流服务供应商与供货商之间的博弈情景分析,确定目标博弈,对于新物流服务供应商谈判博弈中所需的国际供应保障人才,在薪酬结构模型框架下,构建与谈判功效转换能力相匹配的薪酬结构,通过四个项目阶段分析出国际供应保障的人才类型,高实现能力者、伪高实现能力者、滞后性高实现能力者、低实现能力者,其中为了避免伪高实现能力者与滞后性高实现能力者都存在不努力执行或损害企业长期利益的行为,推导出薪酬结构变量关系以及薪酬结构中初期年终绩效奖的必要性。