美国著名的管理学家劳伦斯·米勒认为:“一个公司的成功,越来越需要靠员工的创造力和积极性,而不是机器的性能,管理者的重要职责是创造出一种环境,使每一位员工能发挥其才干”。组织行为学的研究结果表明,尽管企业产生的高效率并不必然来自员工对企业的高度认同感,但如果员工对企业的认同感较高,相应就更有可能带来企业的高效率。员工对企业产生强烈的组织认同感,进而带来较强的活力和内部凝聚力,从而产生克服危机的应激力,在企业内部形成共同面对外部竞争环境的竞争力,因此,研究者认为,使员工产生强烈的组织认同感是留住员工的重要手段之一。当一个企业对员工抱有同样高的期望,相信其全体员工会做出自身的贡献,并且让员工能看到其自身的价值,员工就可能对组织产生较高的认同感,愿意留下并积极主动运用自己的经验和技能,以新的方式提高其工作绩效。西蒙(1991)认为“正是成员对组织的认同,而不是其他的东西赋予了组织强大的力量,以保证众多成员协调行为,完成组织目标”。本文在相关理论背景和实践研究的基础上,以组织行为学领域研究的热点问题组织认同作为切入点,提出本文的研究视角,即人力资源管理实践、组织认同与员工工作绩效之间的关系研究。通过查阅国内外相关文献的述评及理论的探讨,明确本文研究的主要内容,提出本文的研究模型及研究假设,采取问卷调查的形式,根据调查得到的数据,运用SPSS统计分析工具对人力资源管理实践、组织认同与员工工作绩效三者之间的关系进行了分析,在Pearson相关分析和回归分析的基础上,本研究验证人力资源管理实践与员工工作绩效存在一定的关系,同时人力资源管理实践对组织认同也有一定的影响,并且组织认同对员工工作绩效也具有一定的预测作用,并发现组织认同对人力资源管理实践和工作绩效产生了一定的中介效果。本文扩展了利用人力资源管理实践对影响员工工作绩效中间变量作用机制上的研究,试图进行本地化研究,探求组织认同对组织影响因素与结果变量的中介效应,从而揭示组织认同的作用机制,完善了组织认同的理论。本文就是在这一领域所进行的尝试性探索,也为当前我国人力资源管理实务提供了重要的观点。