创新是一个民族进步的灵魂,是我们在日益激烈的竞争中取胜的关键。改革开放近40年来,中国经济的高速发展,主要靠投资冲动与模仿和跟踪,创新不足,具有核心竞争力的创新更是很少,但是创新是建设现代经济体系的战略支撑,是经济发展的第一动力。为了提升和保持企业的核心竞争力,促进中国经济的可持续发展,迫切需要中国经济从外部推动转向内生驱动,即由“要素驱动”向“创新驱动”转变。前人对创新的研究主要是以科技人员、研发人员、高科技企业的员工等知识型劳动者为主体,主要从研发投入、创新氛围、管理者的风格、组织支持等要素出发进行研究,也有从薪酬或者工作自主性等方面进行研究,但是没有系统化的研究报酬对员工创新绩效影响的作用机制。本研究以创造力和创新组成理论、人力资本理论和自我决定理论为基础,构建一个总体报酬、工作特征、人力资本投资和成就动机对员工创新绩效影响的有调节的中介模型,探讨影响员工创新绩效的因素与作用机制。通过对26个省、市、自治区进行调研,发放2000份问卷,回收1265份,剔出114份无效问卷,有效回收1151份问卷。在文献分析法和问卷调查法的基础上,利用SPSS21.0和AMOS21.0等统计分析方法对所提的假设进行检验,尝试推动创新绩效的主体从形式主体向实践主体转变,员工创新绩效的研究从外生动力向内生动力转变,得出以下研究结论:(1)总体报酬和工作特征正向影响员工创新绩效从总体看,总体报酬和工作特征分别正向影响员工创新绩效,在总体报酬和工作特征对员工创新绩效的影响中,工作特征的解释作用大于总体报酬。总体报酬中的福利、绩效与工作生活平衡和认可与职业发展显著正向影响员工的创新绩效,薪酬与员工创新绩效的关系呈U型二次曲线为总体报酬的高薪酬福利提供了理论支撑;总体报酬对员工创新绩效的研究发现货币报酬的效应开始降低,非货币报酬的效应逐步增强。工作特征中的技能多样性、任务完整性和反馈型显著正向影响员工的创新绩效,任务重要性与员工创新绩效的关系呈U型二次曲线,工作自主性与员工创新绩效没有关系,但是在总体报酬的广义中介作用下,工作自主性维度对员工创新绩效显著负向影响,与众多的专家学者的研究结论不一致。(2)总体报酬和工作特征正向影响人力资本投资从总体看,总体报酬和工作特征分别正向影响人力资本投资,在总体报酬和工作特征对人力资本投资的影响中,工作特征的解释作用大于总体报酬。除了总体报酬的薪酬、工作特征的任务重要性和工作自主性与人力资本投资呈U型的二次曲线关系外,总体报酬的福利、绩效与工作生活平衡、认可与职业发展和工作特征的技能多样性、任务完整性和反馈性都显著正向影响人力资本投资。(3)人力资本投资中介总体报酬和工作特征对员工创新绩效的影响从总体看,人力资本投资显著正向影响员工创新绩效;人力资本投资分别部分中介了总体报酬、工作特征对员工创新绩的影响,但是在总体报酬和工作特征对员工创新绩效的影响中,总体报酬对员工创新绩效的直接影响被人力资本投资完全替代,工作特征对员工创新绩效的直接影响被人力资本投资部分替代。人力资本投资三个维度显著正向影响员工创新绩效;人力资本投资分维度在总体报酬和工作特征对员工创新绩效的影响中,通用性人力资本投资对工作特征的替代作用比较大,专用性人力资本投资对总体报酬的替代作用比较大,创新性人力资本投资完全替代了认可与职业发展对员工创新绩效的影响,三种人力资本投资都完全替代了任务完整性对员工创新绩效的影响,(4)成就动机在总体报酬、工作特征,人力资本投资对员工创新绩效的影响具有调节作用成就动机不仅直接,而且间接调节了总体报酬、人力资本投资对员工创新绩效的影响,并且调节了其前后路径;成就动机只是间接调节了工作特征、人力资本投资对员工创新绩效的影响,并且调节了其前后路径。经过多群组路径对比分析,进一步验证了本研究构建的理论模型是有调节的中介模型。拟实现的创新主要是:(1)探索了适应中国情境的四维度总体报酬模型在中国情境的大样本数据下,对美国薪酬协会第二阶段的五维度总体报酬模型(薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、职业机会和个人发展)进行实证检验,通过探索性因子分析,总体报酬被旋转为适合中国情景的四维度总体报酬模型(薪酬、福利、绩效与工作生活平衡、认可与职业发展),这与美国薪酬协会第三阶段六维度总体报酬模型(薪酬、福利、工作与生活有效性、绩效、认可、人才发展)也不完全一样。(2)构建了总体报酬和工作特征对员工创新绩效影响的有调节的中介模型经过实证研究发现,基于传统薪酬(货币报酬)对员工创新绩效影响的理论的丰富和发展,员工创新绩效的影响因素不仅从货币报酬发展为货币报酬和非货币报酬有机结合的总体报酬,而且从外在报酬(总体报酬)发展为外在报酬和内在报酬(工作特征)有机结合。根据前人的研究,报酬增加有助于增加人力资本投资,结合新增长理论创新依赖于人力资本,构建“报酬-人力资本-创新绩效”的研究路径;根据自我决定理论,既要发挥客观的激励性,又要发挥主观的能动性,引入影响员工心理和行为最大的因素成就动机。经过理论分析和实证检验,结合人力资本投资和成就动机,建立了基于总体报酬和工作特征对员工创新绩效影响的有调节的中介模型。(3)相比外在报酬,内在报酬更有助于促进员工创新绩效经过对理论模型的实证分析和检验,本研究发现,无论是对人力资本投资、员工创新绩效的影响,还是在总体报酬和工作特征对员工创新绩效的作用机制中,内在报酬工作特征更有助于促进员工创新绩效。它进一步验证了创造力和创新组成理论的核心观点,员工的内在任务动机是影响员工创新的最基本因素。本研究从理论上探索适应中国情境的总体报酬模型,尝试将创新性人力资本投资引入人力资本投资研究,构建总体报酬和工作特征对员工创新绩效影响的理论模型,揭示人力资本投资的中介作用与成就动机的调节作用,探析了员工创新绩效的影响因素及其作用机制;在实践方面:为提升和保持企业的核心竞争力——创新,为企业的薪酬管理实践和工作设计和再设计提供指导,通过提高员工的成就动机,促使企业和员工进行人力资本投资,推动企业和员工实施创新驱动,为中国经济实现动力转化、结构优化、效益提升提供理论支撑。