心理契约是组织与个人在相互关系中，双方对彼此能为对方提供的责任的一种认知，这种认知来源于正式契约或者在相互隐藏的期望中。在企业中，员工是企业的主体，员工对心理契约的理解直接着影响到他们与组织之间关系及相应的态度和行为，因此，从员工的角度去认识心理契约具有重要的意义。员工心理契约和组织支持感都是影响员工的工作态度和行为的重要变量。在企业中，从不同的角度去了解员工的需求和其与企业的“心理契约”状况，让员工真正感受到企业对他的重视，并全身心地投入到企业和自己的工作中去，这也是组织行为学和管理心理学研究的问题。本研究在已有研究的基础之上，通过文献分析、深度访谈和问卷调查等方法。对重庆市不同类型企业的员工进行调查，探讨企业员工心理契约的结构，揭示了员工心理契约、组织支持感与工作卷入之间的关系。本研究的结果如下：1．经过探索性因素分析，发现中国企业员工心理契约的两个方面：“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”，其内部结构均由规范责任、关系责任和发展责任等三个因子构成。在建构员工心理契约内在结构因素的基础上，自编“员工心理契约调查问卷”。经信效度检验，结果表明该量表的内容效度、结构效度和内部一致性信度、分半信度都较高。2．被试的收入水平、公司性质、职务类型在员工的心理契约和组织支持感上有显著性的差异，被试的收入水平、公司性质、学历和职务类型等在员工的工作卷入上没有显著性差异。3．企业员工心理契约与员工的工作卷入相关显著。特别是“员工的责任”对工作卷入的影响十分显著，主要是“员工的责任”中的三个因子共同起作用影响员工的工作卷入。在“组织的责任”中，组织的“规范责任”对员工的工作卷入起一定的负向影响作用。4．企业员工的组织支持感与员工的工作卷入的相关比较显著，具有一定的正向影响作用。组织支持感在一定程度上能有效预测员工的工作卷入，而工作卷入不是组织支持感的影响因素，它们之间是一种单向的影响关系。5．从员工的心理契约与工作卷入的关系和组织支持感与员工的工作卷入的关系比较分析发现，员工心理契约中“员工的责任”比组织支持感能更有效的影响员工的工作卷入度。6．员工心理契约中的“组织责任”能显著影响组织支持感，特别是组织的“规范责任”和“发展责任”，二者是员工组织支持感的有效预测变量。员工心理契约中“组织的责任”能在一定程度上解释员工组织支持感对工作卷入的影响作用。同时，组织支持感也能部分解释员工心理契约中员工责任的来源和工作卷入的产生。心理契约与组织支持感之间既有联系，又有区别。在本研究中，员工心理契约的被试都来自西部城市重庆的各类型企业的员工，在重庆发展的转型期去认识企业员工心理契约的特点，扩充了心理契约研究的理论，进一步证实了中国企业员工心理契约的三维结构说；其次，将员工心理契约与工作卷入的关系与组织支持感与员工工作卷入的关系进行对比，分析员工心理契约与其相近概念——组织支持感的联系与区别，从理论和实践角度对它们的交叉部分进行了论证；对工作卷入的部分影响因素进行实证研究，扩展国内关于员工工作卷入的研究，为企业中如何有效地促进和改善企业与员工之间关系，加强人力资源管理，提供了一定的理论依据和实践建议。