研究背景随着疾病谱和医学模式的转变,医学教育迎来了第三次改革浪潮,此次改革的核心是以岗位胜任为导向全方位塑造医学人才,促使医生从单一的知识、技能发展向态度、价值观等非智力因素进行转变。以岗位胜任力为导向对中医师进行管理不仅是现代医学发展的需求,更多次写入纲领性政策文件加以强调。但是,目前仍存在中医人才选拔注重表象、考核角度单一的问题,未起到促进人才成长的作用。因此,探讨临床中医师岗位胜任力,开展多维度评价,制定科学的评价机制是促进中医人才队伍建设的关键。另外,中医主治医师作为医院承上启下的中坚力量,他们担负着科室部分管理工作,专科疑难急症的诊治以及指导培养下级医师的任务,同时是上级医师的接班人,担负着承上启下的重任,因此探讨中医主治医师岗位胜任特征,并进行现状研究对于把好医院质量关、推动医院人才队伍建设、促进医师自身成长具有重要意义。研究目的本研究通过查阅国内外文献,结合岗位胜任力模型初步构建临床中医师岗位胜任力评价指标体系,再运用专家咨询法对评价指标进行完善。根据评价指标体系开发调查问卷,选取中医主治医师为研究对象开展实证研究。然后对调查对象的胜任力水平进行描述,对不同评价者之间评分差异进行对比分析,探讨其影响因素,针对性地提出改善措施。研究方法本研究采用文献研究法、专家咨询法以及层次分析法构建临床中医师岗位胜任力评价指标体系。通过问卷调查针对中医主治医师开展360°评估,共收集242份有效问卷。对各评价主体的基本情况以及岗位胜任力得分情况进行描述性分析;采用独立样本T检验比较主治医师反馈与非主治医师反馈(主任医师、副主任医师、住院医师)之间的胜任力得分,上级医师(主任医师、副主任医师)、主治医师以及下级医师(住院医师)三者之间的岗位胜任力得分差异采用单因素方差分析,将得分差异具有统计学意义的指标进一步进行LSD多重比较。研究结果(1)通过文献研究、专家咨询以及层次分析法构建了临床医师岗位胜任力评价指标体系,并确定了权重。所构建的指标体系包含7项一级指标和40项二级指标。一级指标医学人文素养、医学知识、临床技能、医患沟通能力、团队合作能力、信息管理与应用能力、学习能力与创新精神权重分别为0.266、0.216、0.1792、0.1393、0.0883、0.0407、0.0705。(2)对所构建的指标体系进行信、效度检验,结果显示评价指标体系总体Cronbachα系数值为0.972,大于0.9;对外在层面进行因子分析,KMO值为0.882,大于0.8,满足因子分析的前提要求,数据通过Bartlett球形度检验(P<0.001),表明适合进行因子分析,所提取的3个特征根大于1的公因子,累计方差贡献率为68.192%,因子负荷值均>0.4;对内在层面进行因子分析,KMO值为0.956,大于0.8,满足因子分析的前提要求,数据通过Bartlett球形度检验(P<0.001),表明适合进行因子分析。提取3个特征根大于1的公因子,累计方差贡献率为72.081%,因子负荷值均>0.4,因而是具有结构效度的。(3)根据所有反馈者评分,中医主治医师岗位胜任力得分评分较高的为医学人文素养(4.50)、团队合作能力(4.46);医学知识(3.75)得分较低。(4)不同评价者评分比较分析:主治医师评分>下级医师评分>上级医师评分的情况主要集中在医学人文素养、医患沟通能力、团队合作能力、学习能力与创新精神四个维度;主治医师评分>上级医师评分>下级医师评价的情况主要集中在临床技能维度;下级医师评分>上级医师评分>主治医师评分、上级医师评级得分>下级医师评价得分>主治医师自评得分的情况主要集中在医学知识维度。(5)从主治医师自评综合得分来看,不同本院工作年限的中医主治医师评分具有统计学差异,本院工作年限越长综合评分越高。结论及建议调查医院中医主治医师胜任力水平在医学人文素养、团队合作能力两项指标上得分较高,这与医院的文化建设、现行分科教学模式以及精细化服务模式密切相关;中医主治医师对于医学知识和信息管理与应用两方面的能力相对比较薄弱,这与医师自身缺乏相关知识以及医院培训不足有关。主治医师在内隐特征各方面自我评价分值高于他评,这与现行的考核评价体系和评价反馈机制有关,使得中医主治医师不能正确了解自身胜任能力。基于以上研究结论提出如下建议:在中医师管理过程中应当重视岗位胜任力的作用,实施多维度评价;建立长效机制,塑造学习型医院文化,创造主动学习、相互学习的氛围,创建学习交流平台,完善学习效果评估机制;有的放矢,做好培训需求分析;完善评价反馈机制,加强团队建设,选择适合的研究工具和方法,畅通信息反馈机制。