现有的委托—代理理论考察在既定的组织结构中委托人通过观察到的代理人相关行为信号设计激励机制或激励合同,以使得代理人做出有利于委托人的行为。而现实中的委托—代理关系往往存在于具有职能分工和多层结构的复杂组织中,代理人个人总是在组织内的不同部门中,组织内的职能分工和部门设置在很大程度上已经内生地决定了代理人的行为指向,使得代理人的行为信号难以评判。同一组织中的多个代理人可能由于组织结构内生确定的职能分工和行为指向而造成各自目标偏离委托人目标,同时可能造成代理人之间的资源内耗。所以在复杂组织中,仅依靠激励机制或激励合同设计并不能有效地解决委托—代理问题。特别是当外部环境发生变化时,组织内的委托—代理问题可能会更加突出。此时只能通过组织结构变革重新建立组织内的委托—代理关系,而无法通过设计一份激励合约实现。然而实际中由于组织结构变革几乎都涉及到组织内各个代理人利益的重新调整,因而往往滞后于环境变化。因此,解决委托—代理问题,不仅要考虑激励合约的设计,还应该考虑组织结构。通过组织结构的调整,改变组织内委托人与代理人之间的关系,进而理顺在新的环境中组织内部各个职能部门之间的分工与合作关系。本文将组织结构引入委托—代理模型,在梳理现有文献存在问题的基础上,构建了一个把组织结构作为内生变量的双代理人模型,说明了组织结构、代理人努力和组织产出三个变量之间的关系。模型结论表明,在激励强度不变的情况下,通过改变组织结构来协调不同代理人的努力,能够增加组织产出；特别是当代理人努力的计量成本很高时,通过组织结构变革,用一种组织结构代替另一种组织结构,从而用一种计量考核方式代替另一种计量考核方式,可以降低组织内的计量考核成本,提高投入效率。该理论模型能够从铁路运输管理体制结构、铁路运输行业组织结构和铁路运输企业组织结构等三个层次为中国铁路运输组织结构设计问题提供新的分析视角、做出理论解释。同时,基于该模型视角下对中国铁路运输组织结构分析的结论,提出相应的政策启示。从国务院对铁路运输管理部门的设置来看,市场经济条件下,分交通方式设置专业行政管理部门会造成资源配置扭曲,物流成本高；而将铁路、公路、水运、民航等交通运输方式进行“大部制”管理,有利于各类交通运输方式的协调发展和相互匹配,促进作为代理人的不同运输方式管理部门的目标和行为与委托人尽可能地一致。从铁路运输行业组织结构来看,进一步深化中国铁路改革的方案中,“网运分离”的方案在理论上和实践上依据并不充分。“网运分离”的改革方案会造成路网公司和运输公司目标的不一致,单独成立的路网公司作为一个代理人必然会关注自己的财务指标和盈利状况,因而会尽可能降低路网投入减少亏损；这将导致路网质量下降甚至影响运输安全,最终损害铁路运输业的整体绩效。而国外实践也证明了该研究结论。从铁路运输企业组织结构来看,目前按照不同的专业分工设置站段,以站段为绩效考核对象的组织结构出现了组织臃肿、职能交叉等问题,同时不同专业之间的合作也受到影响。采用不同线路区段设置分公司的模式,可以有效地促进不同代理人之间的合作,保证代理人的目标指向与委托人的目标指向尽可能地一致。国铁与朔黄铁路公司的绩效也为该结论提供了支撑。论文的研究从理论上丰富了现有的委托—代理理论,将组织结构作为内生变量纳入委托—代理问题的考虑范围,有助于更全面地考察委托人与代理人以及不同代理人之间的关系及行为。同时,论文的研究结论也为中国进一步深化铁路改革提供了思路参考和支撑。