目前中国正面临着产业结构的转型和升级等问题，而人力资本结构失衡特别是高技术人员的缺失已成为制约产业结构转型升级的一个重要因素。高技术技能型人员的人力资本投资大多是以企业为主体，那么企业如何决定人力资本的投资数量？劳动力市场歧视如何影响企业的人力资本投资行为？劳动力市场歧视如何调节人力资本投资水平与企业员工工资之间的关系？企业的人力资本投资与企业绩效之间的关系？这些问题都亟待理论方面的研究。因此，本文从产业组织理论的视角对企业的人力资本投资行为进行研究，包括使用委托代理理论分析企业的最优人力资本存量、使用博弈论通过分析企业的市场进入行为来分析劳动力歧视如何影响企业的人力资本投资行为、使用比较静态分析法来分析歧视与非歧视两类企业中人力资本与员工工资的关系、并使用中国规模以上非上市工业企业的人力资本投资数据对总的理论模型进行了实证检验。最后还结合本文的研究结果对如何提升我国目前专用性人力资本投资的具体途径提出了若干条政策建议。第1章绪论结合中国现实和国内外文献，提出了我国以企业为投资主体的专用性人力资本存量水平低是制约我们现阶段经济发展的主要原因之一。第2章在梳理国内外相关研究文献的基础上，整理出可用于研究企业人力资本投资行为的理论和现有研究结果中可予以拓展的方面。第3章用委托代理理论研究了垄断市场结构下垄断企业人力资本投资的内在机理和影响因素。接着，我们在第4章分析了双寡头垄断市场下两家企业关于人力资本投资行为的策略互动以及企业的歧视行为对人力资本投资的影响。第5章从企业和员工角度分析了人力资本投资与工资关系。最后，我们使用2007年中国规模以上336768家非上市工业企业的人力资本投资数据对总的理论模型进行实证检验。第3章的理论模型表明，在完全信息情况下，企业人力资本投资水平是员工产出水平提高所带来的“产出效应”和“节约效应”共同作用的结果；在不完全信息情况下，当专业培训机构的培训成本低于某一值时，企业进行外包培训获得的人力资本存量多于内部培训。这意味着，当在企业内部进行人力资本投资时，不同条件约束下，劳动者生产率提高对企业人力资本投资的影响不同；但是当企业进行人力投资的成本高于某一值时，企业从外部引进人才比在企业内部进行人力资本投资获得的人力资本存量更高。这也引起了企业间关于人力资本投资行为的博弈。第4章放松了第3章单个垄断市场结构的假设，转入对双寡头垄断市场上企业间人力资本投资的互动行为进行分析，运用博弈论构建一个两阶段动态模型分析了歧视企业和非歧视企业间人力资本投资的策略互动和歧视程度与人力资本投资的关系。理论分析的结果表明：第一，高的沉淀成本和转换成本阻止了潜在企业的进入；第二，歧视增加了非歧视企业的利润，减少了歧视企业的利润。若歧视对歧视企业的负效应足够大，非歧视企业的进入增加了人力资本投入，且非歧视企业人力资本投入大于歧视企业人力资本投入。最后，由于歧视企业的存在使得产业内的人力资本投入减少，较低的转换成本将有利于市场的竞争，对增加人力资本投入也是有利的。第5章从企业和员工角度分析了人力资本投资与工资关系。歧视企业的统一边际工资水平低于非歧视企业任何一种类型劳动者的工资水平。这一结论告诉我们，歧视企业给劳动者的工资是比较低的，而非歧视企业能更好的体现了人力资本对劳动者收入的重要性，也激励着人们去更好地提高自身的能力，增加人力资本存量，适应经济的快速发展。第6章我们利用2007年中国规模以上非上市工业企业构成的截面数据，以培训费衡量人力资本投资，实证分析了人力资本投资与企业绩效的关系。研究结果表明：企业的绩效与人力资本投资成正向关系；不同省份，人力资本投资对企业绩效影响波动较大，相对于西部不发达地区来讲，中、东部地区人力资本投资对企业绩效的影响较大。也就是说，竞争市场上对企业人力资本投资更有利。因此，国家应该建立科学有效的人力资本投资体系，并将这种体系形成稳定的投资制度。要结合各个行业现状，有针对性地投资并引导企业，同时加强外部人才的引进，配合产业结构的升级，利用人力资本结构的调整带动整个经济的发展。