国有企业是国民经济的支柱,国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来,国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。其中国有企业存在冗员是一个严重的问题。有证据表明,中国的国有企业可以减员1/3而不影响其生产,因此,冗员已经成为影响国有企业绩效的主要原因之一。裁员作为提高企业绩效水平的一种手段,已经在实践中被广泛使用。但是,由于所有制的不同,国有企业与民营企业在承担社会责任、受到体制限制以及企业文化特征等等方面都有着很大的区别。并且,我国社会主义初级阶段的社会保障体系、法律体系建设还不十分完备。这些因素都对国有企业的裁员行为产生不同程度的影响,使得国有企业的裁员有着不同于其他企业的独特特点。国有企业要想从根本上解决组织规模庞大、机构重叠、人浮于事、效率低下的问题,必须从战略角度建立起企业员工退出机制。企业员工退出机制是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配,以定期的绩效考核结果为依据,对那些达不到要求的人员,或由于企业战略调整、流程再造,对那些不再适合于企业战略和流程的人员,依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施,让他们直接或间接地退出企业及其机构,实现企业人力资源的优化配置。目前我国国有企业员工退出机制基本处于缺位状态,即使有也很不完善。员工退出机制的缺失使得整个人力资源管理工作不能得以顺利实施,导致员工能进不能出,管理人员能上不能下,员工队伍缺乏危机意识和竞争意识,各项管理制度难以发挥应有的功效。目前关于员工退出机制的研究无论是国外还是国内都没有引起足够的重视,因此相关研究零星且不成系统,而且多为定性研究。本文的写作目的在于系统研究员工退出机制,建立我国国有企业员工退出机制及其支持系统,并试图依据所建立的员工退出机制的理论框架,探讨员工退出机制的实践操作,以期对企业的实际工作具有一定的指导意义。本论文共有七章。第一章简要说明本论文的研究目的与意义、研究思路与方法、本文的创新点以及界定“国有企业”、“员工退出机制”两个重要概念。第二章从国外和国内两个方面回顾和评析前人的研究成果,进而明确本文研究框架。第三章介绍员工退出机制的基本理论,包括卡兹的组织寿命理论、库克曲线、企业行为目标假说及组织再造理论。这些理论都从组织角度出发,充分证明了企业内员工退出的必要性,并为问题的研究提供了理论依据。第四章首先通过一组数据揭示我国国有企业目前冗员情况严重,然后分别透析了国有企业当前存在的几种员工退出方式,进而从外部环境、企业管理、员工思想和企业文化三个方面来分析我国国有企业员工退出机制目前存在的问题。第五章立足前面章节基本理论的阐述和我国国有企业员工退出机制存在问题的分析,主要从建立国有企业员工退出机制及其支持系统框架入手为我国国有企业建立员工退出机制提供具体可行的方案。企业员工退出机制系统由互相支撑、有机联系的人员退出政策、退出流程、退出方式及退出帮助四大基本模块构成。而国有企业员工退出机制的支持系统建设则包括完善职位分析、员工流入机制的建设、绩效考核机制和激励约束机制的建设、员工培训机制和储备计划的建设及企业文化的建设。第六章是案例分析,通过对正反两个案例的分析,进一步验证前面的研究成果。第七章,对本文观点进行总结,为企业提出建议,并对员工退出机制的未来发展提出展望。本文的创新之处主要体现在研究视角的新颖及员工退出划分方式的创新。本文站在企业(资方)的角度、人力资源管理的角度来研究员工退出机制,并系统构建国有企业员工退出机制及其支持系统框架;本文将员工退出方式分为企业员工自然退出方式和企业主导的员工退出方式,在前人的研究中还没有这种分类法。