近年来,我国高等教育规模逐步扩大,全国各地高校在综合实力提升方面也遇到了更大的挑战,高校日益重视加强师资队伍建设,提升高校综合实力。人力资源是第一资源,对高校来说,教师资源是高校最有价值的人才资源,高校教师是高校组织生存与发展的基础,高校教师的工作表现是影响高校知识传播与创造的核心。如何激励高校教师充分发挥个人潜能、创造更大社会价值,是提升高等院校综合实力的重中之重。高校教师作为典型的知识型员工,在群体特征上具有高独立自主性、高主观能动性、高人力资本投入的特性,在高校教师需要方面也展现出多层次、丰富化的需要特点。高校应该在充分结合高校教师的群体特征及需要特点的基础上,制定高校教师激励的措施与对策,从而充分发挥高校教师的人力资源价值潜能,提升高校综合实力。从ERG理论视角出发,研究高校教师激励问题可以为研究高校教师多层次需要提供参考,为调动高校教师工作积极性提供对策建议,为完善高校教师激励管理提供思考路径。本文基于ERG理论梳理了高校教师激励在不同需要层次维度的具体激励因素,并通过实证分析提出了ERG理论视角的高校教师激励闭环对策,丰富并延伸了高校教师激励对策研究的理论探索,同时,对高校教师激励管理的实际工作具有一定的现实指导意义。在研究方法上,主要采用了文献分析法、问卷调查法、统计分析法。结合对高校教师的群体特征分析,提出了ERG理论视角下,关于高校教师在生存需要、相互关系需要、成长发展需要三个维度的具体激励因素。其中,关于生存需要维度的激励因素包括薪酬性激励因素和工作环境性激励因素;关于相互关系需要维度的激励因素包括人际关系、组织认同、社会尊重三个激励因素;关于成长发展需要维度的激励因素包括工作挑战性、职业晋升、决策参与、创新激励、自我实现五个激励因素,并结合ERG理论提出的“受挫——回归”理论观点搭建了ERG理论视角的高校教师激励因素模型。此外,本文通过简单随机抽样的方法对北京市公立本科层次院校的高校教师进行了实证调查,运用SPSS 22.0软件对问卷回收的数据进行相关统计分析,分析了高校教师对ERG理论视角下关于生存需要、相互关系需要、成长发展需要的具体激励因素的反应情况,以及不同细分群体的高校教师对不同激励因素的差异性分析。同时为丰富调查内容与范围,本次问卷还调查了高校教师在生活条件、工作条件、学校采取的激励措施等方面的满意度。根据调查结果发现在ERG理论视角下,高校教师激励存在以下问题:难以兼顾不同细分教师群体的需求差异性;高校教师培训内容和范围不全;考核方式欠公平,缺乏有效的竞争机制;学术权力与行政权力关系不平衡;高校教师激励监督约束机制不完善。基于以上研究,本文提出了ERG理论视角的高校教师激励闭环方案。首先,建立满足ERG层次需要的“高校教师激励对策池”,即结合高校教师在ERG三个层次需要的具体激励因素,为高校教师提供满足生存需要、相互关系需要、成长发展需要的具体激励对策。其次,在激励对策实施过程中形成“激励措施联动平衡”模式。同时,关注激励对策实施情况,定期进行激励效果评估,最终完成对激励对策池的反馈,从而形成对高校教师的激励闭环。