随着改革开放以来,我国进入了快速发展的时期。经济的发展离不开建设,而作为我国经济发展的重要支柱,建筑行业在国民经济中所占的比例也越来越大。随着对基础设施的不断需求,建筑行业也融入了市场经济。我国建筑行业企业数量众多,据中国统计局数据显示,到2018年第三季度我国参与工商注册的建筑企业单位多达90215家,然而企业集中度并不高,上市的公司更是少之又少,这些建筑企业以小型企业为主,且这些小型企业更多的是所谓的承包队。不同规模的企业导致了建筑企业之间的竞争十分激烈,而企业之间竞争的项目也差距很大。无论是城乡建设,还是解决民生问题的基础设施建设,都离不开建筑行业。鉴于建筑企业内部流动性很大的特点,对如何更好的管理企业人员,成为行业内比较关注的问题。YD公司是重庆一家本土的建筑类民营企业,经过十几年的发展,公司已经形成了较为全面的体系。然而通过实地的调查,其绩效管理体系和考核制度尚存在着诸多问题:比如考核的数据统计不完全真实,管理人员与企业员工沟通不够,员工工作抵触性较大且积极性不高,部门之间由于考核缺乏公平性导致员工之间矛盾加深等。这些都导致企业的绩效管理没有可以很好的落实到位,绩效考核甚至形同虚设,流于形式的现象比较明显。因此,本文在通过对YD公司现有情况进行考察后,尝试创建一套相对科学、完整的各个系统紧密联接的绩效考核体系,并以此作为YD公司薪酬管理的依据,合理分配员工薪酬。以发挥绩效管理在该企业的作用,促进YD公司的健康、长久发展。本文通过对YD公司现有的考核体系进行了梳理、分析,并与YD公司实际情况紧密结合,定性分析该公司的绩效考核存在的不科学性;再运用定量的调查问卷、深入走访的形式剖析了该公司绩效考核存在的问题,在此基础上提出相应优化指标方案;在解决问题的同时,提出一套适合YD公司绩效考核的指标体系和有效的薪酬管理体系,并在YD公司在绩效管理等划分奖励机制方面做的一些探索和尝试为案例,希望对其他同等类型的建筑公司有一定参考意义。