民营建筑业企业虽经过近三十年的壮大与发展,人力资源薪酬管理仍停留在过去,与国企或个别规模比较大的私企相比失去竞争优势,员工整体薪酬满意度不断下降。HS公司作为中型建筑业私企,也面临着同样的问题,员工对整体薪酬满意度不高,间接反映在工作上,导致员工离职率增高、员工工作积极性不强、对组织认同度不高、组织盈利率下降。HS公司亟需对存在问题进行详尽分析,找到解决的办法,提高员工整体薪酬满意度和工作积极性,实现员工和组织共赢。HS公司是一家中型建筑企业,从2003年创立至今,由于条件所限,加上创始人创业时比较注重情义,把亲戚一并安排进了公司,如今为了发展壮大需要引进新鲜血液,所以不可避免出现新旧员工、高学历与低学历员工交织,关系网错综复杂的情况,导致大部分员工存在整体薪酬满意度不理想的情况,进而产生员工离职率高、公司不良情绪蔓延、新制度难以推行、企业利润率低等问题。通过外部对比,可知HS公司的薪酬水平、员工离职率、企业利润率都处于不良水平;通过内部分析,结合整体薪酬满意度理论基础的指导、结合访谈分析和问卷调查,可以发现HS公司在员工工作生活平衡、工资水平方面仅处于一般水平,而工作条件、职业和发展机会方面更是处于较差状态,全体员工的整体薪酬有待全面提高。为有效提升HS公司员工整体薪酬满意度,本文作者结合公司实际情况提出如下提升对策:明确薪酬管理原则;工作生活平衡方面增加人文关怀;发展和职业机会方面为员工打造个人发展路径;工作条件方面增强员工外部竞争力;工资水平方面实行提升工资与奖励。本文作者通过访谈与调查问卷分析,得出员工整体薪酬满意度不足的具体方面,提出HS公司整体薪酬满意度提升的对策,制定具体执行措施,以达成员工与组织共赢的管理目标。同时本文研究成果对于有类似问题的中小建筑企业家族企业人力资源管理有指导性意义。