招聘作为企业获取人才和确保人力资源坚实基础的重要手段，其对于企业是否能选到与自己企业和岗位相匹配的人才则显得至关重要。随着McClelland（1973）提出胜任力概念以来，全球许多先进企业为求活化人力资源与提升企业竞争优势，皆相继导入基于胜任力的人力资源管理，特别是基于胜任力模型的企业人才招聘，因其能够避免传统招聘的弊端，不仅可以关注到应聘者的显性条件，更能具体清晰地了解一些不易洞察的隐性因素，从而在选拔匹配的人才时做出正确的判断，提升甄选效力，进而有效提升企业招聘有效性从而助力企业发展而被广泛应用。　　本文首先通过文献研究法，就胜任力、胜任力模型以及胜任力模型的构建方法和理论进行了阐述，描述和明确胜任力模型在招聘方面的优势。其次，通过案例研究法，以XT公司为实例，就其在招聘现状方面进行分析，指出XT公司在人才招聘过程中存在的问题。接下来，本文结合XT公司的发展战略和业务需求，以XT公司咨询顾问岗位为例，设计胜任力问卷调查、并安排行为事件访谈，通过探索性因子分析进行XT公司咨询顾问胜任力模型的构建工作。文末，再以XT公司咨询岗位为例，对胜任力模型在招聘过程中的应用进行了分析研究，通过研究进一步具体验证了胜任力模型在XT公司人才招聘中的优势，也对其在实践中的不足之处和下一步的完善与改进方面提出了一定的建议和意见。　　将胜任力模型引入到招聘过程中是提高企业选对人的重要途径之一，本文对基于胜任力模型的研究，不仅指出基于胜任力模型构建的人才招聘不仅可以加强企业人才招聘过程中的有效性，一定程度还体现出了招聘工作的科学性和系统化，降低招聘的盲目性和失败率，对企业提升核心竞争力起到了极为积极和重要的作用。本文的研究结论说明，胜任力模型的研究不仅可以帮助解决公司的人才招聘问题，提高招聘效果，同时也为将来胜任力模型在人员的培训开发、员工绩效管理、人才保留等其他人力资源管理领域的应用研究奠定了良好的理论基础。