随着无边界职业生涯时代的到来,非国有企业员工的就业机会越来越多,员工感知自身内外部就业能力增强,带来了员工离职率高的问题。现有研究员工内外部就业能力感知对员工离职倾向的影响,多关注的是工作不安全感、自我效能感的中介作用和整体公平感、组织职业生涯管理等的调节效应,未将内、外部就业能力感知进行分开讨论,没得出统一的结论。本研究分别探讨内部就业能力感知和外部就业能力感知和其交互作用对员工离职倾向的影响,引入员工对工作的积极情绪体验这一中介变量和员工-组织关系这一调节变量,构建了影响非国有企业员工离职倾向的模型并提出了相关假设。通过对280位非国有企业员工进行问卷调查,运用SPSS21.0以及Mplus7.0等统计分析工具对收集的数据进行分析,实证检验了本文提出的假设,主要得出以下结论:外部就业能力感知正向影响离职倾向、负向影响积极情绪体验;内部就业能力感知负向影响离职倾向、正向影响积极情绪体验;积极情绪体验在外部就业能力感知与离职倾向之间起部分中介的作用;员工-组织关系负向调节外部就业能力感知与离职倾向之间的关系。此外,本文探究了内部就业能力感知与外部就业能力感知之间的交互影响,实证分析表明对于内部就业能力感知较低的员工而言,外部就业能力感知高时,离职倾向会显著增强;而且对于内部就业能力感知较低的员工,当外部就业能力感知高时,对工作的积极情绪体验会更低。因此,本文提出以下建议:组织应当提高员工的内部就业能力感知和对工作的积极情绪体验,比如为员工职业发展提供更广阔的空间等,从而降低员工的离职倾向;构建和谐的员工-组织关系来弱化员工对工作产生的较低水平的积极情绪体验带来的高离职倾向,激励员工的积极性和创新性。本文的创新之处在于:基于情感事件理论和资源保存理论,构建了非国有企业员工内、外部就业能力感知影响员工离职倾向的研究模型,验证了积极情绪体验在其中的中介作用。通过区分内部就业能力感知和外部就业能力感知对离职倾向的不同影响,分析内部就业能力感知和外部就业能力感知之间的交互作用及其与积极情绪体验和离职倾向的关系,丰富了相关研究。另外,基于员工和组织互动的视角,探讨了员工-组织关系对此模型的调节效应,进一步厘清了相关作用机制,为企业留住、激励人才提供了建议。