随着现代化各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织的发展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，组织不得不在经营战略和运作模式上做出重大调整。这些导致了组织内雇佣关系的改变。员工—组织关系的研究正是一条全面深入的了解组织的本质、调整和控制组织行为、使组织绩效最好、员工满意度最高的行之有效的途径。Borman和Motowidlo(1993)提出的关联绩效，更是为员工—组织关系的良好发展做出了进一步的推进。因关联绩效是员工通过个人的帮助协助、自愿等行为，形成支持工作任务效率高效运作的组织的、社会的和心理的环境，从而提高组织的整体绩效和效力。组织承诺也是员工—组织关系的一种研究。组织对员工的支持越有力，员工对组织的承诺就越高。同时越是对组织承诺高的员工，其本身对自己的工作、报酬以及提升的评价较高，离职可能性越、低，同时可以产生更好的绩效。然而组织承诺与关联绩效的关系到底如何，国内外学者鲜有研究。因此，本文将致力于研究组织承诺和关联绩效的关系，探索组织承诺越高，员工是否表现出更高的关联绩效。本文先通过翻译再译国外成熟的组织承诺和关联绩效的量表，进行了预测试。然后采用项目分析、探索性因素分析和内部一致性信度系数，修改和调整了题项，形成了本次研究的正式量表。正式量表充分考虑了地域和经济因素，选择了西南地区的眉山车辆厂、北京的二七车辆厂和东北地区的长春客车轨道股份有限公司的员工进行了调查。并通过统计软件SPSS12.0对回收数据进行分析，得出以下结论：①中国背景下组织承诺三成分，即情感承诺、持续承诺和规范承诺依然成立；②人口统计变量的确会影响员工的承诺感；③关联绩效在国内也可以分为两个维度，工作奉献和人际便利；④员工的组织承诺越高，员工表现出更高的关联绩效；⑤规范承诺和情感承诺越高，员工表现出更高的工作奉献，但持续承诺不能预测员工的工作奉献；⑥员工的情感承诺越高，人际便利越高，但是规范承诺和情感承诺不能预测员工的人际便利；⑦组织承诺的三个成分对关联绩效没有交互影响。本次研究的结果为关联绩效的研究做出了重要的理论贡献，实证结果证明组织承诺也是关联绩效的预测源之一。这进一步证明了员工对组织的承诺的确影响了员工的工作行为，并能够对组织中员工的行为进行预测。在现实中，进行相关的人力资源管理活动时，组织承诺对关联绩效的预测为工作说明、招聘、晋升等过程都提供了一定的指导意义。