随着中国工程设计行业的不断发展，针对工程设计人才的管理和使用方法的研究也不断增多。但总体上来讲，传统的工程设计人才的管理和使用一般都从设计能力等显性的个人能力出发，较少注重人才的潜在素质。另外，由于缺乏准确的绩效考核指标及可量化的绩效考核数据的支持，知识型员工的管理一直是企业人力资源管理的难题。胜任力模型通过绩效和工作行为来判定员工核心能力，所以比较适用于对知识型员工能力的考察和判定。本文以中铁咨询公司这一知名的工程设计公司为研究对象，旨在探讨如何建立工程设计人员的胜任力模型以及如何使用胜任力模型管理工程设计人才，从而提高此类公司对工程设计人员管理的效率。本文首先研究了胜任力、胜任力模型、胜任力模型的建立以及当前国内外工程设计人员胜任力相关的研究成果。深入的阐述了胜任力模型的概念、分类、构建方法等知识，重点研究了当前学术界对于工程设计人员素质要求的研究成果，以期为后续的研究打下坚实的理论基础。在归纳和总结相关理论的基础上，本文使用了文献分析法、关键事件访谈法、企业战略分析法三种方法，分别分析出行业对人才素质的期望，高绩效行为对人才素质的要求和企业发展战略对人才素质的要求。分阶段，有步骤的构建出了中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型。依据构建出来的胜任力模型，编制《工程设计人员胜任力模型调查问卷》，使用探索性因素分析和结构方程模型对设计出的胜任力模型进行验证，最终了确定模型的有效性。在最后一部分中，本文结合在公司调研和访谈期间得到的知识，深入分析了公司在人才招聘和培训方面存在的缺陷，结合构建出的胜任力模型，帮助公司设计出一套基于胜任力的招聘和培训体系。本文是对中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型构建与应用这一项目的实施的成果和经验的总结，所论述的胜任力模型的构建过程和使用的方法对其他工程设计企业的设计人员管理工作有一定的参考价值。