改革开放30年来,我国家族企业经历了从无到有,从小到大的发展历程,创业不易,守业更难,建立一个成功的家族企业需要付出巨大的努力和心血。家族企业能够长期存活的概率很低,只有不到30%的家族企业可以延续到第二代,而这中间又只有10%的企业能够成功地传到第三代。家族企业的传承是一个过程,涉及到对继承人的选择、培养,对创业元老的安置,对家族利益的协调等各方面,其中,选择接班人是传承中最重要的事情。西方的很多家族企业都将经营权交给了职业经理人,也有的实现了子女和职业经理人共同治理。有别于西方健全的法律制度、社会信任制度和完善的职业经理人市场,我国的家族企业绝大多数都选择了子承父业这一继承模式。既然子承父业能够成为我国家族企业代际传承的主流模式,那么就肯定有其原因,本文先对我国家族企业子承父业这一事实进行了详细客观的介绍,包括现状、特点、存在的冲突和障碍,然后构建了子承父业模式选择的影响因素模型。从四个大的方面深入分析了我国家族企业子承父业选择的影响因素,分别是传统文化、制度背景、社会背景,以及家业长青这一共同愿景的驱动。深入研究每一个大的影响因素中的一个最重要的子因素,正是这些具体的子因素的影响,构成了我国绝大多数家族企业在代际传承时选择了子承父业这一传统模式的局面。黑格尔说过,存在就是合理。既然在现阶段我们不可能改变子承父业这一继承模式,那么我们应该如何做才能够最大限度地发挥子承父业应有的优势并有效避免该模式可能带来的弊端呢?在对我国家族企业代际传承之子承父业模式选择的必然性进行分析的基础上,本文探讨了子承父业实施的目标和机制,提出了子承父业成功实施的五种机制:利益协调机制、内部治理机制、创始人退出机制、接班人培养机制、管理团队对接班人的协助机制,并根据父子生命周期模型进一步提出子承父业在每一阶段的策略。在所有者管理阶段,要及早制定继承计划,在计划的指导下实现子承父业;而无论企业主是有多个子女还是已经确定由谁接班,都要在传承计划制定以后,重视对继承人的培养;在父子合伙阶段,子女已经正式进入企业的管理层,全面参与企业的经营管理,成为父亲的得力助手;走完权力传递阶段才算是真正完成了子承父业:父辈退出,子女继位,企业在新一代掌门人的领导下再创辉煌。