薪酬满意度对用人单位雇员的工作绩效影响较为显著,它是用人单位人力资源管理部门一项核心工作内容。薪酬满意度高低直接影响到用人单位劳动要素投出产出效益,也是衡量用人单位人力资源管理部门工作绩效的有效指标之一。一个有效的薪酬激励体系,除了能够留住雇员,还要能让雇员高效高质从事自己的工作。否则,即便使用流氓无赖条款强留雇员,也只能造成雇员消极应对工作,甚至造成难以估量的损失。本文以北京地区零售业员工为研究对象,从理论和实证两个角度研究其薪酬满意度的构成维度、薪酬满意度实际情况,并深入分析薪酬满意度与用人单位组织公平、积极-消极情感以及工作绩效之间的影响作用等,然后根据上述研究结果提出相应对策建议。本文首先对薪酬满意度内涵、现有主流理论、构成维度、影响因素、组织公平理论、积极-消极情感理论、工作绩效理论等内容进行理论述评,并进行理论分析。同时,结合北京地区零售业行业特征与员工自身实际情况提出研究假设。其次,结合本国国情以及北京地区零售行业薪酬现状,在国外Schwab(1985)的PSQ量表基础上增加非货币薪酬满意度的相关问卷题目,形成针对北京地区零售业员工的薪酬满意度量表。此外,应用现有组织公平、积极-消极情感以及工作绩效量表构成北京地区零售业员工薪酬满意度综合调查评价体系,对北京地区零售行业员工开展问卷调查。在调查问卷收集的数据基础上进行信度、效度分析。第三,运用统计计量软件SPSS17.0对问卷数据进行因子分析、单因素方差分析、相关分析以及多元回归分析,检验第一部分中提出的相关研究假设。最后,根据前面分析结论,提出提高北京地区零售行业员工薪酬满意度对策建议,指出本文局限以及研究展望。根据对调查问卷的定量分析,本文得出6项结论:(1)北京地区零售行业员工薪酬满意度由薪资水平、福利、非货币薪酬、薪酬晋升、薪酬政策与管理等5个维度构成;(2)非货币薪酬是北京地区零售行业员工薪酬满意度的重要构成维度;(3)北京地区零售行业不同用人单位雇员的薪酬满意度不存在明显差异;(4)组织公平、积极情绪对北京地区零售行业员工薪酬满意度和工作绩效存在正面效应;(5)消极情绪对北京地区零售行业员工薪酬满意度以及工作绩效不存在明显影响;(6)北京地区零售行业员工薪酬满意度对其工作绩效存在正面效应。上述结论具有可操作性,对提高北京地区零售行业员工薪酬满意度具有积极借鉴意义。