市场经济自由竞争条件下，资本在全球范围内进行跨越行业与地域的扩张，而企业则努力占有更多的市场资源以获取确立竞争优势的能力，于是并购案风起云涌，大鱼吃小鱼现象不断发生，经济学家斯蒂格勒曾指出，企业通过并购竞争对手而成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。据汤姆森金融研究机构的数据表明：2004年12月是历史上全球企业最为繁忙的一个月，世界范围内的并购总金额高达2837亿美元，与2003年相比，2004年的并购总量增长了将近50％，这一数据甚至超过了股市泡沫和并购狂潮达到最高峰时的1999年。中国企业在加入WTO后面临国际市场国内化，国内市场国际化的激烈竞争形势，中国企业的并购活动也越来越活跃，2004年7月29日，TCL集团并购汤姆逊后，组建的TCL-汤姆逊有限公司正式挂牌，资产净值超过4亿欧元，产能世界第一。12月8号，联想集团吞吃IBM个人电脑全球业务，晋升为世界第三大PC厂商，跨入世界500强。并购已经成为中国现代企业经营发展的行为方式之一。 然而并购交易的完成并不代表企业并购的成功，根据统计，近年来虽然企业并购总体失败率有明显下降趋势，但仍徘徊在50％左右。并购失败多数缘于并购整合的失败，例如曾被誉为全球第一女CEO卡莉.菲奥莉娜就是在惠普公司并购康柏公司之后，因整合出现问题而没有使新公司通过并购提升公司业绩而黯然下台。在并购整合失败原因中，人力资源整合问题首当其冲。人是企业生产经营的主体，在知识经济时代，人才主观能动性的发挥，是企业能够维持生存和发展并取得优良业绩的根本保证，企业并购一旦处理不好人力资源整合问题导致人力资本的流失，会影响企业并购战略目标的实现，无法实现公司价值最大化。因此，如何保证人力资源整合的成功就成了如何提高企业并购绩效的关键因素。 本文运用能力学派理论为研究基础，以规范分析的研究方法为主，就并购中人力资源管理出现的一般问题，从个人、团队、组织三个方面进行分析，包括员工个人的心理冲击、团队层面的群体效应和组织层面的文化整合和人力政策问题，对应人力资源整合流程，根据人力资源整合目标，探讨解决上述三个层面的人力资源整合策略。 第一章：导论。主要包括问题的提出，研究意义和研究方法以及一些基本概念的界定。论文从企业并购实践中提出人力资源整合的命题，归纳总结并购失败的案例中，80％因为整合工作开展不力失败，而多数整合不利与人力资源因素有关，并购活动可以说是一个大的、复杂的工程，期间企业面临着诸多不确定的因素，其中来自人力资源的不确定性尤为突出，显见并购企业面临很大的人力资源风险。人力资源整合的研究意义首先在于它是并购实践提出的必然要求；其次，人力资源整合研究是丰富和完善企业并购理论的客观需要；再次，人力资源整合研究是我国企业并购重组的迫切课题。本文以并购中人力资源整合为论文的脉络，着重于人力资源整合的问题及对策研究，通过对人力资源整合理论的分析与归纳，然后，对应企业并购中人力资源整合的流程，提出相对应的企业并购中的人力资源整合的对策和方案。本文采用的研究方法是以规范分析为主，在以往研究的基础上，结合已有的一手资料，进一步进行定性研究和比较研究，本章的最后是对一些基本概念的界定。 第二章：文献综述。在并购的100多年历史中，西方学者和理论界对于并购中人力资源整合的研究主要是组织和行为学派，他们关注企业并购对人的影响，从组织行为学和心理学的角度对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。出现的代表性人物包括：谢威格和沃尔士，P·普里切特，D·鲁宾逊，约瑟夫克拉林格，Marks和Mirvis等，而国内对企业并购的人力资源整合的研究，前期是从“人事管理”的角度出发进行研究的，近几年来，我国学者也逐渐结合中国企业的实践，学习和借鉴西方理论，在人力资源整合目标、任务、问题、策略分析等方面取得不少研究成果，这必将对我国企业成功并购产生积极的影响。当然目前对于人力资源整合的研究还有待进一步深入和完善，包括如何提高整合对策的有效性，用新的理论去诠释并购中出现的人力资源问题，人力资源整合中外部环境与并购成败的关联度等问题。 第三章：企业并购中的人力资源整合理论基础。本论文是基于能力学派理论的人力资源整合研究，因此首先对能力学派理论进行回顾，然后探讨基于能力的企业并购。能力学派认为企业并购产生价值的源泉在于能力在企业之间的转移和扩散，企业能力是企业长期学习和积累的结果，存在于员工的身体、战略规划、组织规则、文化氛围之中，因此笔者提出人力资源整合的任务是为企业并购的能力转移和保护提供载体保证，在此基础上提出对应人力资源整合流程的整合模型。 第四章：企业并购中的人力资源整合问题与分析。基于对人力资源整合中存在的问题探讨，本文人力资源整合问题是持续于并购的整个过程，因此应该着眼于组织的各个架构与层面，从隐性和显性的角度来分析研究人力资源的整合问题。归纳起来企业并购所面临的人力资源问题主要表现在三个层面上的：一为个体层面上的问题；二为介于个体与组织水平间的团队层面上的问题；三为组织层面上的问题。这三方面问题构成了企业并购中的人力资源整合风险。 第五章：人力资源整合方案设计。本章首先阐明方案设计的原则。其次对应整合流程，提出规避人力资源整合风险的方案，主要包括整合准备阶段的组织建立、人才识别、人力资源整合计划的建立等，旨在为并购开始后实现人力资源整合目标做好准备工作。整合初期的策略包括员工心态管理，稳定核心人才，组建新团队、进行以薪酬制度为核心的人力资源政策和制度重建，妥善解决裁员问题等，初期阶段主要注重人力资源的优化配置，保护企业的人力资本，建立新企业的人力资源工作和管理雏形，为全面的人力资源整合打好基础。在全面整合阶段，重点是设计和实施文化融合策略，建立员工有效激励的机制，增强双方的有效沟通，以获取人力资源的核心竞争能力，为企业并购价值最大化和企业并购能力转移提供载体保证。 论文的可能创新点和不足之处本文通过对企业并购中的人力资源整合研究，可能的创新点主要有： (一)对应人力资源整合流程，提出企业并购中的人力资源整合模型。 (二)尝试用能力学派理论来解释并购中的人力资源整合的一些问题，并探讨其解决办法。 (三)在对策研究中提出把薪酬制度这一被众多并购整合研究者忽视的问题当作是人力资源规章制度重建的核心问题进行研究，可能对企业并购实践者有一定的借鉴意义。