目的本研究旨在构建相应的理论模型,了解职业倦怠和隐性缺勤现状,分析两者的影响因素,并进一步研究两者关系,为实施有效干预措施以提高工作积极性,加强家庭医生队伍建设,提升团队服务质量提供参考。方法1.文献研究法。通过文献研究构建职业倦怠与隐性缺勤关系的逻辑框架。2.问卷调查法。采用整群随机抽样法,从重庆市家庭医生团队8171支团队中随机地选取582支,对被选出的每支团队的全部成员进行调查。职业倦怠调查采用马氏职业倦怠量表通用版（MBI-GS）,隐性缺勤调查采用斯坦福隐性缺勤量表中文版（SPS-6）。对收集的数据进行描述性分析和地图分析,了解重庆市家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤现状;通过卡方检验和多元线性回归分析,研究职业倦怠和隐性缺勤的影响因素;运用Pearson相关和Logistic回归分析,探讨职业倦怠与隐性缺勤关系。结果共发放问卷13433份,回收问卷12355份,回收率为92.0%。有效问卷11196份,有效回收率90.6%。职业倦怠阳性8239例,阳性检出率为73.6%。职业倦怠中重度6631例,占59.1%。重庆市主城都市区职业倦怠阳性检出率75.0%;渝东北地区阳性检出率71.9%;渝东南地区阳性检出率69.2%。高隐性缺勤6050例,高隐性缺勤检出率为54.0%。重庆市主城都市区高隐性缺勤检出率54.4%;渝东北地区和渝东南地区高隐性缺勤检出率均是53.6%。卡方检验结果显示,不同性别、年龄、月收入、编制、婚姻状况、学历、职称、岗位、所在机构、上下班路上花费时间、择业原因、工作环境评价、工作时长评价、工作氛围评价的团队成员在职业倦怠阳性检出率上,差异有统计学意义（P＜0.05）。不同性别、年龄、月收入、编制、上下班路上花费时间、择业原因、工作环境评价、工作时长评价、工作氛围评价的团队成员在高隐性缺勤检出率上,差异有统计学意义（P＜0.05）。多元线性回归分析结果显示,性别、年龄、婚姻状况、月收入、学历、职称、编制、择业原因、上下班路上花费时间以及工作环境、工作时长和工作氛围评价是职业倦怠的主要影响因素（P＜0.05）。性别、年龄、月收入、编制、择业原因、上下班路上花费时间以及工作环境、工作时长和工作氛围评价是隐性缺勤的主要影响因素（P＜0.05）。Pearson相关分析结果显示,隐性缺勤与职业倦怠及其三个维度存在相关性,差异有统计学意义（R＞0,P＜0.01）。采用Logistic回归构建了五种不同的模型进行分析,结果发现,在加入了人口学、社会经济、职业和办公环境四类特征变量后,OR值变化虽有波动,职业倦怠与隐性缺勤的关系依然存在,即职业倦怠对隐性缺勤有正向影响（P＜0.01,B＞0）。结论与建议1.重庆市家庭医生团队职业倦怠现象非常明显。绝大多数成员表现为职业倦怠中重程度。重庆市家庭医生团队隐性缺勤较为突出,现状亟待关注。重庆市主城都市区职业倦怠阳性检出率和高隐性缺勤检出率均高于渝东北地区和渝东南地区。2.职业倦怠的主要影响因素有性别、年龄、婚姻状况、月收入、学历、职称、编制、择业原因、上下班路上花费时间以及工作环境、工作时长和工作氛围评价。隐性缺勤的主要影响因素有性别、年龄、月收入、编制、择业原因、上下班路上花费时间以及工作环境、工作时长和工作氛围评价。3.家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤存在密切关联,即随着职业倦怠程度的提高,隐性缺勤发生风险越大。这种关联不因人口学特征、社会经济水平指标、职业因素和办公环境因素的调整而消失。因此,相关管理者应根据具体情况采取适宜措施,预防和控制职业倦怠与隐性缺勤的发生。适宜的措施包括:一是,政府层面:加强编制考核,完善并创新编制管理制度;优化绩效考核机制,建立科学合理的薪酬制度体系;构建多元化、差异化的福利制度。二是,机构层面:创造支持性工作环境,注重人文关怀;合理配置人员,加强家庭医生团队培养力度。三是,家庭医生团队层面:完善团队互动式沟通渠道;树立正确的职业价值观,增加职业认同感。