公司作为实现生产和资本集中的有力工具，自从产生便表现出强大的发展势头。随着公司的大型化、集团化、股份化和国际化，其内部组织管理也发生相应变革，逐步建立起适应社会化大生产的经营权与所有权分离的现代治理结构。而企业所有者如何对掌握着企业经营权的经理人员进行激励，使其决策与行为符合所有者的长期利益，则成为理论界与实业界共同关注的问题。 经理人员的激励必须以长期激励为主，这是由其工作性质所决定的，尤以股权激励效果最佳。其中，经理股票期权(ESO)对正处于高速成长期又具有良好发展前景的中小上市公司来说，是一个非常好的长期激励办法，它可以有效激励经理人员，又可以避免因支出大量现金而导致公司现金流短缺。ESO由国外引进，但是由于中外社会、经济制度的差异，并不能完全照搬，而是要根据我国的具体情况制定适合自身的实施管理办法与相关配套措施。企业也需要深入研究ESO的基本思想与理论，制定合法有效的实施方案。 企业是否采用经理股票期权(ESO)激励制度要用动态的眼光看待。当前，许多曾经受益经理股票期权(ESO)的西方大型企业纷纷放弃这一制度，但这并不说明股票期权制度本身有致命缺陷，而是因为这些企业所处的发展阶段和外部经济社会环境使其不再适合使用经理股票期权激励，要随自身发展阶段不同而采用其他更为适合的激励方法。本文认为，中国企业整体处于快速成长阶段，资金短缺但前景良好，这种情况下采用股票期权非常有利。 但是中国企业实施经理股票期权时，由于可以借鉴的前例太少，又缺乏严密的法律法规管制，常常出现过度分配、程序违法等现象。中国证监会于2006年1月4日发布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)对于规范我国上市公司股票期权激励行为意义重大，但经过深入研究仍可发现，这一管理办法存在与其他现行法律相抵触的地方。这说明，中国企业要大规模实施经理股票期权激励，使这一制度真正成为促进企业发展的手段，还需要政府和企业共同的努力。