员工离职,特别是企业核心员工离职问题一直以来都是企业非常重视的话题之一。正是因为在市场经济的激烈竞争环境下,对于企业来说,如果想要谋求可持续发展,有经验的、熟悉公司业务的核心关键技术及管理人才的保留是至关重要的,这对公司经营业绩的提升,对于公司长而有效的发展是必不可少的。从人力资源管理的角度来看,一直以来国内外学者们都热衷于对员工离职的研究。传统离职模型研究中,运用态度变量来预测离职倾向的研究较多,大多数是通过这三类来作为离职倾向的影响因素,一是从工作满意度角度来研究,二是从组织承诺的角度来研究,三是从工作选择角度研究。而近来出现了一种新兴的理论视角,那就是从工作嵌入的角度来研究员工离职,对员工离职的意向进行预测早在2001年Mitchell与Lee等人对工作嵌入模型进行了研究,并对其概念进行定义,他们指出可以用工作嵌入理论来研究员工离职并得出对员工自愿离职有制约力的影响因素。工作嵌入的概念比传统的研究离职的模型的概念要更加的宽泛,丰富。同时情感属性上也更加客观的多,因此可以提供更多员工自愿离职的信息用于解释离职原因。传统的离职研究模型加上工作嵌入模型,使得研究学者对员工特别是企业核心员工的离职问题的研究更加深入,正是有了这些研究作为支撑,进而为企业的人力资源管理提供了更强大的理论依据和基础,有利于企业管理者和人力资源管理者更好的预测到核心员工的离职意向,并且能够采取有效的措施来应对甚至是避免核心员工的离开。本研究以本人供职的中外合资企业AB公司为背景,选取比较少见的中外股东持股比例50：50的中外合资企业为研究对象,深入了解到本企业的特殊性和发展背景,通过对企业核心员工从稳定性很高,到两年内核心员工频繁离职这种变化来进行研究，深入的了解研究对象的人力资源现状,试图找出研究对象的人力资源管理方面所存在的问题通过研究提出解决的方法。在对相关文献的收集整理和研究的基础上,运用工作满意度、工作嵌入度等影响因素,试图找到一个预测离职倾向的模型,希望能更好的帮助公司人事管理组织更有效的留住员工,尤其是公司的核心员工,提高公司核心员工归属感,能更好的融入到组织内。本研究通过对理论的引据,对本企业的案例的分析,希望能在实践中更好的运用理论进行探讨,从实践中证实理论的效用,希望能通过该文的研究结果为企业人力资源管理的完善提供有力的帮助。选择就核心员工离职作为本文研讨主题的原因是因为目前中国乃至全球经济不景气,正面临着重新洗牌的局面。往往正是由于经济的不景气会导致同行业企业之间空前激烈的竞争,蛋糕只有这么大,却多了很多竞争者来瓜分。在这样的大环境下,从人力资源管理的角度来看,如何在激烈的市场竞争下加强对核心人才的保留,保证企业的经济效益,显得非常重要。经营状况不好,企业管理者往往会选择对外积极开拓市场,而对内则是重点完善内部管理、稳定公司团队结构,人力资源管理者和公司管理层会非常注重核心人才保留计划。本文将以本人所供职的AB公司为案例分析,试探性的研究冶金行业核心离职倾向及离职的原因,以及试图找出如何才能帮助企业有效的预测核心员工的自愿离职行为,从员工的视角来分析有关工作嵌入与离职倾向之间的关系,从而能够有针对性有目的性的寻找并制定相关的留才政策,减少公司核心员工的离职。之所以选择中外合资企业AB公司作为研究对象,一方面是因为AB公司的主要业务是为客户提供全套的交钥匙工程服务,其中包括硬件、软件设计,生产线工艺调试和售后服务。这也就是说,我们主营业务不是产品销售,而是技术服务销售,而技术服务销售的主体则是拥有良好技术及经验的核心技术员工。对于这样一家公司来说,核心技术人员和管理人员的综合素质和稳定性在很大程度上决定公司的经营成效；另一方面,由于AB公司处于竞争激烈的钢铁行业,且近年来国家对该行业的宏观调控政策导致该行业从兴盛渐渐走向下坡路,这样一来作为同行各大公司之间对核心人才的争夺越演越烈,致使公司近一年来核心人才的离职率直线上升。例如,在两年之内,同行与我公司竞争最为激烈的SE公司从我公司挖走资深销售经理一名；新兴的环保行业从我公司挖走工作经验在6年以上的电气自动化技术人员两名。换位思考用员工的视角从员工的角度对离职率进行分析,研究AB公司的核心员工为何会出现自愿离职的行为,我认为会比较具有理论和实践意义：首先如果能站在员工的角度来分析自动离职的原因,则有助于企业管理层在企业文化中加强对企业员工特别是核心人员在忠诚度上的培养；第二如果能站在员工的角度来分析自动离职的原因,也会有助于企业的人力资源部有针对性的对公司的人力资源政策及薪酬福利、绩效考核等关键模块进行有效的更新和完善。