进谏行为在中国由来已久。进谏行为作为员工对组织发挥主观能动性的一种，对于改善组织的绩效具有重要的作用。如何激发员工的进谏行为不仅是组织面临的一个重要的议题，也引起了越来越多研究者的关注。国外对进谏行为的研究始于20世纪80年代，经过二十多年的不断探索，已经获得了许多有价值的研究成果。但在我国，大多数学者对进谏行为的探讨都停留在理论层面上，对于进谏行为的科学实证研究还是一片空白。因此以中国组织情景为基础对员工进谏行为进行本土化研究，具有重要理论价值和实践意义。　　 从组织情境的角度来看，领导是影响员工进谏行为最重要的情景因素之一，但至今国内外学术界依然缺乏相关的实证研究结果。因此本文目的之一就是拟通过实证研究，探讨领导行为对员工进谏行为的影响，以弥补相关研究的不足。在具体领导行为的探讨上，由于变革型领导在改造和激励员工中起着重要的作用，本文将主要关注变革型行为对员工进谏行为的影响。　　 尽管变革型领导行为可能有助于推动员工的进谏行为，但是简单地将变革型领导行为与员工进谏行为相联系是粗糙的，而应该尽可能关注变革型领导行为发挥作用的机制。探讨变革型领导行为对进谏行为发挥作用的机制，有两个问题值得深入思考：(1)首先，从情感认知的角度上看，员工是否感觉心理安全是影响员工进谏行为的重要因素(Ashford et ai.1998)，如果担心进谏后会导致个人的损失，他们很可能会选择沉默；(2)其次，进谏行为本质上是属于角色外的益于组织的行为，那么是什么因素激励员工从事这种角色外的行为呢？从以往的文献来看，变革型领导行为影响员工从事角色外行为行为的一个重要途径是影响了领导部属的交换关系(Wang，et al.，2005)。根据社会交换理论中正向回馈的观点，随着领导部属交换关系的增强，下属的回报义务就会增强(Blau，1964)，下属为了体现互惠的责任往往愿意为领导或组织的利益付出更多的努力，如积极实施进谏行为等。因此，本文在探讨变革型领导与员工进谏行为之间的关系时，拟从情感认知和社会交换的双重视角出发，探讨心理安全知觉和领导部属交换在其中所起的中介效应，这对于更全面地认识变革型领导行为的作用过程具有重要的意义。　　 具体而言，本文主要研究内容为：(1)变革型领导行为对员工进谏行为的影响；(2)心理安全知觉在变革型领导行为与员工进谏行为之间的中介效应；(3)领导部属交换在变革型领导行为与员工进谏行为之间的中介效应；(4)领导部属交换与心理安全知觉的中介效应的相对重要性。基于此，本研究提出了以下假设予以验证：(1)变革型领导对员工进谏行为有显著的正向影响；(2)心理安全知觉在变革型领导与员工进谏行为之间的关系中起着中介效应；领导部属交换在变革型领导与员工进谏行为之间的关系中起着中介效应。　　 本研究样本主要采集自广州5家高科技电子制造企业，对象是各级员工以及员工的直接领导，每个领导评价一个下属员工。研究采用纵向追踪的研究设计，数据分两次收集，力求避免同源偏差问题。本研究所涉及的各个研究变量均被．广泛用在以往的研究中，而且这些测量量表在相关研究中均被证明是有效和可靠的。本研究以SPSS13.0统计软件为工具进行统计分析，采用的分析方法主要有：描述性统计分析、Pearson相关分析、Cronbachs a与Split-Halfa信度系数分析、因素分析、单因素方差分析、层级回归（HRM）等。通过实证分析得出以下结论：(1)变革型领导行为对领导部属交换、心理安全知觉和员工进谏行为有显著的正向的影响；(2)领导部属交换在变革型领导行为与员工进谏行为的关系中起着完全中介的作用，心理安全知觉在变革型领导行为与员工进谏行为的关系中起着完全中介的作用；(3)对于变革型领导行为与员工进谏行为的关系中的中介效应，领导一部属交换强于心理安全知觉；(4)员工性别和年龄对领导部属交换、心理安全知觉和员工进谏都没有显著影响，工作年资对领导部属交换和员工进谏行为有显著的正向影响，但是对下属员工心理安全知觉没有显著的正向影响；工作满意度对员工进谏行为有显著的正向影响。　　 本文得出的研究结果能给管理实践带来一些建议和启示。首先，在我国，社会权力距离比较大，员工往往安分守己，缺乏进谏的勇气和主动性。领导者可以与员工加强沟通往来，对员工表现出更多的关怀，建立一种相互信任、支持与忠诚的高品质关系；通过采用现代化宽松的管理模式，积极营造一种开放的、追求新知及尊重首创精神的组织环境，激发员工的主动意识，来促进进谏行为的发生；其次，通过提高员工的工作满意度来激发员工实施进谏行为；最后，进谏行为并非组织中的员工必需采取的行为，而是在工作说明书中没有明确规定的一种角色外行为。组织要改变传统的的绩效考评方式，将积极角色外行为纳入考评范围，引导员工积极进谏。　　 本研究创新之处在于：(1)本研究不仅从理论上分析变革型领导行为对于员工进谏行为的影响，而且通过理论研究获得研究框架，推论假设，并依据调查问卷对上述关系进行实证研究，弥补了相关研究的不足；(2)本研究尝试从社会交换和心理安全知觉两个理论视角出发探讨变革型领导行为对员工进谏行为影响的作用机制，并从理论和实证上探讨这两个中介变量的相对重要性，这对于建立基于多重理论视角的变革型领导行为的作用机制的研究具有重要的意义；(3)由于历史的缘故，员工进谏行为的研究主要集中在西方，到目前为止，以我国组织情景为基础的员工进谏行为的实证研究仍十分匮乏，本文的研究成果将为员工进谏行为的本土化研究做出一定的贡献；(4)本研究采用纵向追踪的研究设计和多重来源的数据收集方法，力求避免同源偏差问题，这将在很大程度上克服传统变革型领导研究在研究设计和研究方法方面存在的不足。　　 当然本文也存在一些不足之处：首先，本文的研究对象变革型领导、进谏行为、领导一部属交换、心理安全知觉，均采用国外成熟量表，虽然提高了本研究的便利性和操作性，但也可能因为缺乏本土情景下的量表而带来本研究的针对性不足等局限；其次在中国的情景下，员工进谏行为的表现可能受所在企业的所有制或行业类型，甚至所在区域的影响较大，本研究缺乏对行业类型、企业所有制、不同区域的控制；另外，由于本研究采用纵向追踪的研究设计，做了两次问卷调查，样本流失率较高，导致研究样本相对较小。由于，在我国对进谏行为的实证研究还基本是一片空白，在中国情景下对进谏行为的研究值得研究者关注，未来的研究可以在以下方面取得突破；(1)在中国组织情景下，开发进谏行为量表，使对进谏行为的研究更加具有针对性；(2)加入更多的控制变量，在不同企业所有制、行业类型、不同区域下对员工进谏行为进行分析研究；(3)从多视角研究进谏行为，深化其他组织变量与员工进谏行为的关系研究。