随着市场经济的发展和繁荣，劳动者的意识逐渐抬头，劳资双方的立场不同于以往纯粹的雇佣关系，而是一种利益共生的关系，但相互间也不乏利益冲突。如果能对劳资冲突创设出一个双方都认可的解决机制，将促使双方的利益得到最大化，这也是各国在进行劳动争议处理立法时努力达到的目标。由于仲裁和诉讼对劳动争议有判定、终局的作用，是劳动争议处理中的核心环节，所以，厘清劳动争议裁审关系的配置及其原理，才能为整个劳动争议处理体制的重构奠定基础。基于此，本文以劳动争议裁审关系为研究对象，全文除导论、结论外，分为五章，约18万字。　　导论，首先说明了选题缘由，界定了研究对象的概念，对国内外文献做了综述，并介绍了文章的研究思路、方法、创新和不足。　　第一章，劳动争议及其特点。在如何设计劳动争议仲裁和审判之间的关系这一问题上，劳动关系自身所具有的特点是重要的考虑因素，可以说，劳动关系是构建劳动争议裁审体制的逻辑起点。所以，本章首先分析了劳动关系的内涵和特点，指出从属性是其最重要特征，劳动者在人格上、经济上和组织上三方面从属于用人单位，劳资双方具有一定的对立性，这又涉及到对劳动关系本质的认识，学界对此问题一直以来也争论不断，但随着现代劳资关系的发展，实际上不可能由一方绝对控制另一方，劳资之间的冲突是可以通过适当的规则网络去控制和解决的。但劳动争议不同于普通的民事纠纷，传统民法无法应对资本扩张和劳动联合下产生的劳动争议问题，劳动法与民法的分离是必然的结果，劳动法也就承担了维护个体权利和保障社会利益整体均衡的双重使命。由于劳动关系在构成形态上有个别劳动关系和集体劳动关系的区分，劳动法对于个别争议和集体争议的处理就设计了不同的方案。各国对于因集体劳动关系产生的争议，政府能否介入有不同做法，但都认可政府的介入是为了保障劳动关系的实质公平。总体来看，劳动争议的解决途径有协商、调解、仲裁和诉讼，不过，不同救济方式适用的对象不同。对于集体争议，不适于通过复杂和冗长的诉讼程序来解决，一般适用的是协商、调解、仲裁等非诉讼程序，而个别劳动关系的争议可由法院来审理。　　第二章，我国劳动争议裁审关系的发展脉络。在新中国成立之前，党在革命根据地建立的人民政权就有处理劳动争议的司法实践。最初是在第二次国内革命战争时期，《中华苏维埃共和国劳动法》明确规定一些特定劳动案件都归法院管辖，一般的劳资纠纷则或裁或审，重大劳动争议可强制仲裁;抗日战争时期边区政府在承袭这些规定的基础上，进一步明确了专属仲裁的案件经两次裁决后，就具有终局的效力;解放战争时期则规定劳动争议可先行仲裁，不服仲裁可向法院起诉。新中国成立后，“先裁后审”的处理程序被主管机关以规章的形式正式确立，但1956年起受政治运动的影响，劳动争议处理制度被迫中断。直到1987年，劳动争议处理制度首先在国营企业得到恢复，并在1993年起面向所有企业适用。1994年的劳动法正式确立“先裁后审”的处理框架后，裁审关系主要是通过最高法院的多个司法解释来推动发展的。2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》再次确认了“先裁后审”的基本模式，并辅之以有条件的一裁终局。　　第三章，我国劳动争议裁审关系的立法和实践。现行法律没有明确规定仲裁必须前置于诉讼，但在司法实践中，对于劳动争议的处理一直采“先裁后审”的处理程序，这引起了学界关于“仲裁前置”合法性的争论，本文从法释义学的角度对此也做了探讨。“先裁后审”的处理方式实际上造成了仲裁和诉讼的冲突，在诉讼对象、案件受理、撤回申请、仲裁请求与诉讼请求、法律适用、仲裁裁决效力等方面广泛存在裁审衔接问题，但从实际调查情况看，仲裁前置还是具有一定的效果。尽管《劳动争议调解仲裁法》对受案范围做了许多调整，但是集体争议的规定很有限，利益争议并没有纳入现行的裁审体系。立法对于劳动争议仲裁机构的设立和组成方式进行了改革，力图推进仲裁机构职能的专业化，但在仲裁员的资格条件方面仍有改进的余地。由于当初立法时对仲裁的认识有限，目前劳动争议仲裁运行中，具有强制性和行政控制两大症状，影响了仲裁的质量。为提高仲裁的效率，立法机关专门规定了部分案件实行一裁终局制度，但在适用上又有例外，影响了该制度的功效。随着劳动争议的发展，仲裁机构和法院的裁决方式发生了变化，一些地方由于“裁审各自为政”，裁审关系并不乐观。　　第四章，劳动争议裁审关系模式的域外经验。在德、日、美等市场经济发达国家，劳动争议的处理积累了丰富的经验，在仲裁和诉讼的关系方面，并没有“诉讼制度绝对优先于诉讼外纠纷解决机制”的观念。德国在20世纪初期就形成建立特别审判系统来处理劳动争议的共识，并从劳资双方中选出代表来担任荣誉职法官参与案件的审理。一战后，法院不再受理利益争议，而委诸于仲裁，并发展出约定仲裁、国家仲裁、《企业委员会法》上的仲裁等形式。可见，德国的劳动争议裁审关系有两个不同的重心，集体劳动关系强调的是“协议自治”，而个别劳动关系强调的是建立专门的劳动法院来帮助当事人实现劳动法上的权利。日本理论界在处理劳动争议程序上承认个别劳动争议与集体劳动争议的差异，其法律制度也经历了由集体劳动争议处理立法向个别劳动争议处理立法的转向，在此过程中，以尊重当事人自主调整和迅速处理为原则，形成了“利益调整、权利判定”的纠纷解决模式。日本2006年确立的劳动审判制度与通常所理解的“审判”意义不同，是介于行政手段和法律手段之间的准司法途径。美国《国家劳动关系法》确立了普通劳动争议的处理系统，而由其所衍生的劳动仲裁制度，是美国集体劳动争议中的亮点，其特色在于区分了权利仲裁和利益仲裁。对于权利事项的争议，通常交付“诉怨仲裁”;对于利益事项的仲裁，则被广泛用于处理公共部门的劳动争议。为了弥补利益仲裁的副作用，美国一些州采用了“最后提议仲裁”模式。美国还确立了对劳动争议仲裁的司法审查制度，但法院认为劳动仲裁是持续的集体协商过程的一部分，其可接受的司法审查范围很窄，而且极少涉及到实体性事项的审查。德、日、美三国的立法和实践为人们重新认识劳动仲裁的功能、劳动诉讼的科学设定提供了启示。　　第五章，我国劳动争议裁审关系之反思。我国的劳动争议仲裁主要适用于权利争议和个别争议，在此基础上与诉讼相搭配，实行“先裁后审”，从而在程序上造成“三审”的结果，学界对此聚讼纷纭，并形成“单一机构处理模式论”和“裁审并存模式论”两种改革主张，其中“自主选择、或裁或审”才应该成为我国劳动争议处理体制改革的方向。长期以来，相关部门对于劳动争议仲裁的功能和定位认识不充分，将其主要限定于面向个别争议，忽视了仲裁在解决集体争议方面的能动作用，对此应该检讨，建立起面向集体争议的劳动仲裁。在此基础上，还应准确认识强制仲裁的原理，以国际公约的相关规定为指引，对劳动争议强制仲裁重新进行设定。由于仲裁机构的设立、职责、权限、组织活动原则和方式具有与司法机关特别是审判机关共同或类似的特点，仲裁被认为是一种兼有行政性和准司法性的执法行为，但我国劳动争议仲裁不具有程序的终结性，缺乏司法属性的内核，所以，应该推动“一裁终局”真正实现。