企业开展培训的最终目的是通过增加员工的知识、技能来提高组织绩效。但由于员工不能有效地将培训所学迁移到工作中，导致培训效果不佳。因为对培训最终目的认识不清，企业忽视了对员工培训迁移的管理，没有将其作为一个相对独立的部分纳入培训管理系统。因此，没有形成相应的理论。本研究试图通过质与量相结合的研究方法，初步建立组织培训迁移管理理论。培训迁移管理指，组织通过建立科学完善的管理制度，履行制定与执行培训迁移计划、监督控制培训迁移过程、反馈培训迁移结果基本管理职能，创造有利于员工培训迁移的条件，营造良好的组织培训迁移气氛，在工作中保持员工培训所学，促进员工培训迁移。研究一，采用质的研究，初步探索组织培训迁移管理的结构。本研究从培训迁移气氛理论中得到启发，因此，在迁移气氛结构的基础上，对15位企业受训员工进行半结构式访谈，后将访谈信息编码归类。结果显示，我国企业对培训迁移的管理缺乏目标性，组织公正气氛对员工培训迁移影响巨大。研究二，根据研究一的结果编制组织培训迁移管理问卷，并进行预测。对104份数据进行探索性因素分析，初步确立培训迁移管理6因素结构：目标制定、制度制定、培训辅导、结果反馈、环境和条件、人际关系。正式施测的277份数据的验证性因素分析再次验证了该6因素结构。同时还得到信、效度良好的问卷。研究三，效果研究。考察组织培训迁移管理对员工培训迁移意愿的作用。加入成就动机、职业承诺、对组织培训迁移管理制度的主观感知等变量的影响，试图通过分析变量间的关系，揭示培训迁移管理对效果变量的作用机制。采用跨水平测量法，从管理者获得17个公司，共39份组织培训迁移管理数据，从员工获得355份效果变量、个人变量数据。回归结果发现，培训迁移管理与成就动机交互作用显著：人际关系、结果反馈好的组织更能激发员工的过程动机，使之表现出高的迁移意愿；好的环境和条件能使结果动机不强的员工产生积极的迁移意愿；其次，培训迁移管理不是通过中介传导的方式影响效果变量，而是在与员工主观感知的相互作用过程中发生作用。培训迁移管理水平高，特别是制度规范、目标明确，员工主观感知的作用不大；管理水平低，员工大多凭自己对组织的主观感知来采取行动或表达态度。