随着科技不断的变幻发展，全球化的竞争愈加激烈，企业被置身于在一个充满挑战却又具有一定不确定性的环境之中。在这样的背景下，如果企业员工在工作岗位上的表现仅限于较为狭窄的责任范围内，则他们很难发挥出更有利于企业的绩效。组织结构趋于扁平化会使员工被赋予更多的自主权，员工对于自主权的使用方法，对企业组织发展产生很大的作用。因此，员工的组织公民行为越来越得到组织管理者的重视，成为了近几年组织行为学和人力资源方向的前沿热点。本研究在回顾社会交换理论和感知组织支持理论的基础上，构建了社会支持对组织公民行为影响的调节模型，包括社会支持、组织公民行为、角色模糊和角色冲突四个变量，主要研究不同来源的社会支持对组织公民行为的影响，以及加入角色压力作为调节变量之后，社会支持对组织公民行为的影响有何变化和具体作用。其中，社会支持包括上司支持、同事支持、组织政策支持和配偶支持四个变量，角色压力包括角色模糊和角色冲突两个变量。通过运用验证性因子分析、回归分析以及层级回归的统计学方法对本研究进行数据检验。数据结果验证了社会支持对组织公民行为的正向影响作用，也证实了角色压力对社会支持中的工作支持部分与组织公民行为关系的调节作用，提出了企业要加强员工的激励制度、加强企业内部的沟通氛围等六方面的策略及建议。根据对来自于东北和华东地区的国有企业、私有企业等不同性质的企业的管理者和普通的员工354个样本的分析，本研究指出，社会支持对组织公民行为具有显著的正向相关关系，其中上司支持对组织公民行为的作用效果最为明显；角色模糊对社会支持与组织公民行为的关系具有调节作用，但角色模糊仅对社会支持中的工作支持与组织公民行为的关系有效，无法调节配偶支持与组织公民行为的关系；角色冲突对社会支持与组织公民行为关系起到了调节作用，与角色模糊一样，无法调节配偶支持与组织公民行为的关系，并且角色冲突的调节作用比角色模糊略强。由此可知，角色冲突在实际工作中较难解决。因此，企业要注重员工的角色期望，建立企业内部良好的沟通氛围，同时企业还应建立员工角色冲突的解决机制，及时、有效地处理员工面临的角色压力，使员工提高工作效能，增加组织公民行为，进一步提高企业的绩效水平。