伴随着积极心理学(Positive Psychology)运动的兴起,员工敬业度(Employee Engagement)成为人力资源管理与组织行为学领域的一个学术研究热点。与此同时,盖洛普(Gallup)等全球著名咨询公司相继发布了一系列风格迥异的员工敬业度调查报告,引发国内相关机构和社会大众的哗然和争论。本文基于当前经济转型的中国社会文化背景,分析探讨了企业文化、特别是组织价值观因素对员工敬业度的影响,借助于“个人-组织价值观契合度”的研究视角,通过证券企业的问卷调查,定量开展了对企业员工敬业度的影响作用研究。(1)员工知觉到的组织价值观正向显著影响员工敬业度。组织价值观是作为成员共享认知系统的组织文化的核心研究对象,对员工的活力奉献、归属感等特质具有重要影响。员工在组织的日常工作生活中对组织文化价值观的“潜移默化”式情境化感知体验过程,能够显著影响员工的投入奉献程度。研究发现,承担社会责任、追求客户导向、主张变中求胜等组织价值观特别显著地对中国企业员工产生正向影响。在企业的文化管理活动中,企业需要着力培育组织核心价值观。(2)个人-组织价值观契合度越高,员工敬业度越高。价值观的契合性(度)是员工(敬业心理、行为)与组织文化互相融合的关键。一方面组织成员在积极“适应”组织生活时处处时时对组织价值观的差异化感知(“知觉价值观”)；另一方面组织不断地“社会化和驯化”成员的心理冲突,并塑造全组织所共享的价值观体系(“期望价值观”)。当员工对组织价值观的感知程度和期望程度越是趋于一致,个人-组织价值观契合度越高,员工的精力和能量等自主投入越是高度激发和兴奋,员工敬业度越高。统计表明,个人-组织价值观契合度能够正向显著解释40.5%的员工敬业度的变化。环境的变化,要求企业有的放矢地激励员工。(3)不同个体特征变量下的员工敬业度有显著差异性。结果显示,年龄、教育背景、入司年限、婚姻状况因素均对员工敬业度产生显著影响；而性别因素对员工敬业度没有影响。针对不同特征的员工,企业需要“找准病根、对症下药”,以增强员工的角色感知和组织价值观认同,激发其活力和奉献精神,从而提升个人-组织价值观契合度和员工敬业度。