当今的产业变革在全球化和信息化的大趋势下,企业都更加注重以知识为基础的核心竞争力的培育,知识成为企业核心竞争力的源泉,知识的管理能力是企业核心竞争力的直接体现。知识经济时代核心竞争力的表现,最终都要靠知识的载体,即知识型员工来完成。处于职业生涯初期的新生代知识型员工已经逐步成为企业员工队伍的主力军,而他们中主要以“80后”员工为代表。如何应对新生代的职业生涯初期知识型员工激励问题,成了企业管理者和和管理学者们共同关注的挑战。因此,企业管理者有必要诊断处于职业生涯初期的新生代知识型员工的相关激励因素,真正理解他们的需求,采纳能够让他们保持工作热情与活力的方法,提高工作积极性与忠诚度。本文重点对处于职业生涯初期的知识型员工激励偏好进行调查与比较分析,最终得出究竟哪些激励因素对职业生涯初期知识型员工的被激励状态具有显著的影响,同时要考虑各种激励因素在内外部条件变化时对激励而产生的影响,从中寻求规律性的东西。本文在前人研究成果的基础上,参考运用传统的激励理论和激励模型,结合实地问卷调查等方法,对处于职业生涯初期新生代知识型员工激励效果及影响因素进行了描述性分析和实证讨论。文章的总体研究思路是以人力资源激励模型和相关激励因素的研究成果为基础,结合职业生涯初期知识型员工的激励需求理论分析及实地访谈结果,整理和提炼出本文的激励因素指标,构建出假设模型。通过设计问卷,实施问卷调查获得研究数据,基于假设模型对处于职业生涯初期阶段知识员工的激励因素进行全面的实证探讨,进一步提出从工作价值、个人发展、制度文化三个方面如何激励职业生涯初期阶段的知识型员工,进而得到以下的研究结论：1、职业生涯初期知识型员工追求个性、自主和与众不同,他们要求工作中有充分的自主权利,得到同事的认同尊重,不断的学习提升,强烈的成就感等激励需求,同时我们对职业生涯初期知识型员工的激励还应充分满足激发他们的特定需求,即激发他们对工作的热情、兴奋、活力和努力。职业生涯初期知识型员工认为最重要的激励因素依次为：薪酬福利、职业发展、公司前景、工作氛围、工作认可、工作稳定,这6项激励因素占了所有选项的83.33%,其他6项因素加起来仅占总数的16.67%。2、职业生涯初期知识型员工总体上感受被激励的程度较低,一半以上的人均感觉在工作中的积极性一般,说明职业生涯初期知识型员工的工作积极性均有待进一步激发和提高。通过相关分析得出,本文提炼出的职业生涯初期知识型员工各项激励因素与其被激励程度都显著正相关,这说明通过提高各项激励因素的满意程度都可以有效提高职业生涯初期知识型员工的被激励程度,且相关系数越高的职业发展、薪酬福利、工作挑战和公司前景等激励因素对提高整体的被激励程度贡献越大。3、职业生涯初期知识型员工激励因素包括工作价值、个人发展和制度环境因子三个维度,对于职业生涯初期知识性员工来说,激励需求程度从高到低的因子分别为工作价值因子、个人发展因子、制度环境因子。其中,工作价值因子包括工作自主,工作挑战,工作兴趣,工作稳定四项激励因素；个人发展因子包括职业发展,工作认可,学习培训,公司前景四项激励因素；制度环境因子包括薪酬福利,工作氛围,制度文化,领导素质四项激励因素。4、职业生涯初期知识型员工对各项激励因素需要程度得分靠前的儿项是：职业发展、工作兴趣、工作认可、薪酬福利、领导素质、企业制度等,但满意程度得分靠前的儿项是：工作稳定、公司前景、工作挑战、工作认可、职业发展、领导素质等。通过对比分析得出,职业生涯初期知识型员工对激励因素主观判断的需要程度和实际感受的满意程度都存在显著的差异,这种差异反映了企业和职业生涯初期知识型员工之间的激励与被激励存在偏差,企业对职业生涯初期知识型员工的激励效果不甚理想。5、不同的背景特征变量对激励因素需要程度会产生不同的影响。对工作价值、个人发展和制度环境三个激励因子的需要程度,男性的主观判断得分比女性都要略高；随着年龄的增长,职业生涯初期知识型员工越来越注重自我实现和成就性需求激励因素：未婚员工对工作价值和个人发展激励因子的需求程度要高于已婚员工,而制度环境因子的需求要低于已婚员工；学历越高,对工作价值需要程度越高,对工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求；在工作价值因子中,外资或合资企业的员工需求更高,而在制度环境因子中,民营企业的员工需求更高；初入职场工作1-3年的知识型员工在工作价值和个人发展激励因子的需求程度较高,工作3年以上的知识型员工则更看重工作氛围、制度文化等制度环境因子的激励因素；从事研发和技术员工对工作价值因子的重视程度显著大于管理、营销和其他知识型员工,从事营销工作的知识型员工对工作挑战、工作自主等具体激励因素的需要程度比管理和其他工作的知识型员工也要高,从事管理和其他专业工作的员工则更重视工作氛围、制度文化、领导素质等制度环境因子的激励因素的满足。