“十四五”规划明晰了创新在国家现代化建设全局中的核心地位与前进方向。企业作为实施创新驱动战略的主要载体,是科技创新支撑引领高质量发展的源动力,而高管人员是擢升企业创新水平的中坚力量。所以说,一项创新价值投资活动的开展离不开高管的决策,更是内外部激励与约束机制共同驱动的结果。囿于创新的高风险、长周期、收益滞后等特性易诱发管理层机会主义行为与风险规避心理,从内部激励视角看,企业在薪酬制度安排中,适当弱化薪酬水平与企业业绩的强关联关系,对于高管的创新失败在薪酬上给予容忍与包容,即降低高管薪酬业绩敏感性与提高高管薪酬粘性,从而增加其创新意愿。从外部约束角度考虑,机构投资者参与调研提供了投资者与经营者直接交流、沟通的平台,并即时向外传达非公共的增量信息,营造透明、有效的信息质量环境,避免后者放弃有价值的创新投资项目,从而构成对高管的有效监督。高管激励与监督并行不仅坚定了高管对创新项目实施的信心,减少薪酬下降的恐慌,而且打消了高管事前“逆向选择”与事后“道德风险”的念头,引导股东与高管利益趋同。如此一来,高管不仅从自身亦或是企业发展考虑,推进创新活动都势在必行。本文以高管薪酬业绩敏感性与高管薪酬粘性作为高管薪酬契约的构成部分,以研发投入的多少作为经济后果,同时引入机构投资者调研作为调节变量,综合考虑三者间的相互作用,以2012-2020年深证A股上市公司数据进行实证分析。研究表明:（1）高管薪酬业绩敏感性与企业创新之间为负相关关系,即高管薪酬与企业业绩之间的关系越紧密,越抑制企业研发投入的增加;（2）高管薪酬粘性与企业创新之间为正相关关系,即高管薪酬粘性越大,越促进企业研发投入的增加;（3）机构投资者调研对高管薪酬业绩敏感性与企业研发投资之间的负相关关系起到了调节作用,即机构投资者调研削弱了高管薪酬业绩敏感性对企业创新的抑制效果,从而促进企业创新投入的增加;（4）机构投资者调研对高管薪酬粘性与企业创新投入之间的正相关关系起到了调节作用,即机构投资者调研放大了高管薪酬粘性对企业创新的促进作用,从而推动企业创新投入的增加;（5）在进一步研究中可知,机构投资者的调节效应存在产权性质和技术类型的差异:与国有企业相比,机构投资者调研在非国有企业的调节效应显著。相较于非高科技行业企业,高科技行业企业的调节效应显著。综合以上研究结论,本文分别对高管内部薪酬激励、外部监督约束以及激励与约束并行情况下如何推进企业创新进展提出了相关政策建议,同时对本文不足之处以及未来展望进行总结。本文的研究贡献在于从内部激励角度,将原有高管货币薪酬契约扩展为包含权益薪酬与货币薪酬的显性薪酬激励契约,并在此基础上分别研究其构成部分—高管薪酬业绩敏感性、高管薪酬粘性对企业创新的影响,丰富了高管薪酬契约的内涵与经济后果研究。从外部监督角度,引入机构投资者调研,探寻其对高管薪酬契约与企业创新间关系可能存在的调节作用,为在两权分离现状下缓和代理冲突提供行之有效的对策。最终本文对我国新规划下上市公司应对高管人员研发意愿不足的问题,在构建有效的高管激励与监督治理机制方面提供了理论依据与实践支撑。