我国现阶段公私部门间或公部门内不同群体间,是否存在与制度歧视有关的薪酬失衡(薪酬溢价或折价)?若有,其差率(薪酬溢价或折价的比率)到底有多大?国内学术界对此有相当广泛的讨论,但迄今并未提供可以产生广泛共识的系统性结论。研究发现,主要是这些研究大多直接运用国际学术界既有的测量模型,并未深究这些模型是否有先天性缺陷,尤其是,这些模型是否切合我国现阶段的实际。因此,构建切合我国现阶段实际的,量度公私部门间或公部门内不同群体与制度歧视有关的,终身薪酬溢价或折价的测量模型,是本文的深层动因。义务教育教师终身薪酬公允性测量,只是本文构建的测量模型的验证性研究。以公务员为参照体,以全国规范的薪酬补差完成为背景,义务教育教师的终身薪酬存在着显著的折价,在我国现阶段的公私部门间及公部门内不同群体间与制度歧视有关的终身薪酬失衡中,并非是最严重的——一些垄断国企或经营性事业单位核心员工,尤其是具有准公务员身份高管的终身薪酬失衡,较之与义务教育教师有关的终身薪酬失衡无疑要严重得多。但义务教育教师终身薪酬失衡与否有公认的参照体,这使得义务教育教师终身薪酬失衡测量更易得到确定性结论。这是本文选择以义务教育教师终身薪酬失衡测量,以验证本文构建模型可行性的“技术”层面的动因。论文分为以下几个部分：第一部分(第一章和第二章)作为核心成果阐发的理论与实际背景铺垫,主要阐明的是研究动机、研究目的,提出研究问题,阐述研究思路和方法,阐释相关核心概念尤其是作者首次提出的相关核心概念,分析实证研究依赖的微观调查数据,概述学术界相关研究进展。第二部分(第三章)是本文的核心部分之一,主要阐释复合结构终身薪酬模型及其差率模型构建的必要性,复合结构终身薪酬模型及其差率模型的理论基点、基本内涵,及其推演过程。第三部分(第四章和第五章)是本文的又一核心部分,主要从两个角度阐述新构建的终身薪酬模型及其差率模型应用：一是“事前”测量的角度；二是“实时”测量的角度。第四部分(第六章)作为全文的结论,主要概述了全文的主要发现,相关政策建议及未来的相关研究方向。数据收集来自中央文件数据和课题调查数据。中央文件数据来自中央政府有关部门2006和2007年发布的与公部门薪酬决策有关的系列性文件中涉及的数据。课题数据以某市为代表地区,收集了几个县的义务教育教师和公务员薪酬的微观数据,该数据的样本量为1558个,其中包括义务教育教师为代表的教育部门793人,以公务员为代表的政府部门765人；男性935人,女性623人；在职员工902人,退休员工656人。本文提供了以下几个方面的创新性成果：(1)提出并深入阐释了当期薪酬、延期薪酬、统一薪、地方薪、终身薪酬差率等一系列新范畴。这为本文的核心创新——复合结构终身薪酬模型及其差率模型构建,奠定了一个侧面的理论基础。(2)在学术界既有的单一结构终身薪酬模型基点上,推演出单一结构终身薪酬差率模型。这为本文的核心创新拓展了既有侧面的理论基础。(3)构建了复合结构终身薪酬模型,并以此为基点构建了更具实际应用价值的复合结构终身薪酬差率模型。(4)以新构建的模型为工具,以公务员为参照体,以全国规范的薪酬补差完成为背景,定量分析了现阶段义务教育教师在终身薪酬公允性方面存在的突出问题。