《西方企业文化》一书指出“价值观是任何一种企业文化的基石,为所有员工提供了共同方向,也给他们的日常行为提供了指导方针”。理论和实践中的研究发现,个体倾向于选择与自己价值观一致的组织,而组织也倾向于选择与自己价值观一致的个体,所以O’REILLY等认为,P-0 fit应以“价值观匹配”为研究对象。众多研究已经指出员工—组织价值观匹配能够很好的预测员工的许多态度变量,但是对于结果变量如周边绩效的研究仍较为缺乏。本研究对价值观匹配对组织支持感及周边绩效的作用情况进行研究,对于丰富该领域的研究有比较重要的理论意义,对于诸如“以价值观为基础的选聘”招聘原则的实践提供理论支持,因而也具有比较重要的实践意义。在对价值观、组织支持感和周边绩效相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上,通过查阅文献,采用问卷调查法及统计分析方法,了解到目前员工感知到的组织价值观水平偏低,并分析了组织价值观及价值观匹配对周边绩效的作用机制,研究结果表明：一,员工感知到的组织价值观影响周边绩效,不同维度对周边绩效的预测作用不同,组织支持感进入后起部分中介作用；二,价值观匹配度越高,员工周边绩效越高,组织支持感进入后起全部中介作用；三,个体特征变量会影响周边绩效,当工作年限长或职位等级高时,周边绩效的水平更高。最后本文对研究结果进行探讨,并针对研究结论提出了管理建议：一,加强企业文化的建设,外资企业应注重价值观的本地化；二,面对价值观多个维度,企业目前无法全部实现,而当前的时代背景突显了尊重员工、绩效取向和创新发展这些优势要素的作用,则员工与企业在这些要素上的匹配质量会对其行为表现产生较大影响；三,提高员工与组织的价值观匹配程度,同时给予员工组织支持；四,与员工签订长期劳动合同,提高员工周边绩效；五,完善员工价值观方面的测评,提高员工与组织的价值观匹配度。本研究丰富了组织价值观、价值观匹配与绩效关系的研究,实证了价值观因素通过组织支持感对周边绩效的影响。在一些已经通过调节组织支持的企业无法继续提高绩效的情况下,为企业提供了价值观与价值观匹配的新视角。