高管薪酬是否公平不仅影响社会对公平的认知,还会直接影响到公司管理层的管理行为并最终影响公司绩效,因此,高管薪酬公平测度及其经济后果的研究是理论界亟待回答的重要问题。然而,目前理论界有关高管薪酬公平的研究存在两个方面的局限性。第一,研究视角上的局限性。随着公平与效率矛盾的进一步凸显,越来越多的学者开始关注高管薪酬的公平问题,但目前高管薪酬公平方面的研究,还主要集中在高管与员工的薪酬差距即高管薪酬的内部公平研究方面,对高管薪酬个人公平、外部公平的研究鲜有涉猎。第二,研究方法上的单调性。国内外大部分学者在研究高管薪酬、薪酬差距影响因素问题时,对影响因素的层次没有加以区分,个体层面的高管人力资本特征、组织层面的公司经济特征、公司治理特征以及市场层面的地区、行业特征往往均集中在同一个层面,通过多元回归模型进行实证检验。这种将异层次变量置于单一层次进行回归的分析方法容易导致层次谬误偏差。在分析以往研究局限性的基础上,本研究选择从结果公平视角探讨高管薪酬公平问题。在界定高管薪酬公平内涵的基础上,将高管薪酬公平划分为高管薪酬个人公平、高管薪酬内部公平与高管薪酬外部公平三个维度。在采用额外薪酬(也称做残差薪酬)测量不同层次高管薪酬不公平程度的时候,对以往的研究进行了两个方面的改进。一是改进了研究方法。在梳理国内外高管薪酬、薪酬差距影响因素重要文献基础上,将高管薪酬、薪酬差距的各个影响因素加以分层,然后根据人力资本理论、委托代理理论、社会比较理论、管理者权力理论等推导出合理薪酬、合理薪酬差距以及合理薪酬业绩分位比的影响因素,并在此基础上构建了高管薪酬个人公平、内部公平以及外部公平测度的跨层次模型。二是以往的研究者将全部额外薪酬作为高管薪酬不公平程度的替代变量,但由于理论界还没有一个统一的高管薪酬决定模型,模型中也许有忽略变量,全部将额外薪酬作为高管薪酬的不公平程度有可能高估了不公平程度,因而本研究将额外薪酬按照四分之一分位法进行了分类,额外薪酬排名在前四分之一的定义为正差额外薪酬,额外薪酬排名在后四分之一的定义为负差额外薪酬,排名处于中间的定义为合理薪酬。正差和负差额外薪酬均表示高管薪酬不公平。完成高管薪酬公平跨层次模型的建构之后,本研究利用锦标赛理论、组织公平理论、相对剥削理论、人才甄选等理论就高管薪酬公平对公司绩效的影响机理进行了理论分析并提出相关假设。以2007年至2011年沪深两市A股上市公司组织样本及其对应的高管个体样本作为研究样本,利用阶层线性模型对影响高管薪酬个人公平、内部公平、外部公平的因素进行了跨层次实证分析,并通过模型得出残差,分组就高管薪酬公平对公司绩效的影响进行了多元回归分析。为避免数据内生性以及遗漏变量问题,通过采用滞后一期的公司绩效变量、增加变量、重新分组等方法对实证研究进行了稳健性检验。论文最后概括了研究的主要结论,并提出相关政策建议,同时点出研究中存在的局限性以及未来研究展望。综合来看,本研究主要得到以下结论：第一,不同阶层的因素对高管薪酬公平变异的解释力度不同。通过高管薪酬公平的跨层次实证研究发现,薪酬个人公平方面,由个体层面高管人力资本特征所解释的合理高管薪酬的总变异和由组织层面公司经济特征所解释的合理高管薪酬的总变异接近相等。薪酬内部公平方面,大约有2/3的合理薪酬差距是由不同公司所处的市场环境即组间差异造成,仅有不到1/3的合理薪酬差距是由组织层面上的公司经济特征即组内差异所决定。薪酬外部公平方面,有4/5的合理薪酬业绩分位比是由公司之间的差异即组内差异造成的,仅有不到1/5的合理薪酬业绩分位比是由公司外部市场环境之间的差异即组间差异造成。第二,企业的所有制形式、行业性质对高管薪酬的外部公平性有显著的影响。跨层次模型实证结果发现,与非国有企业相比,央企在业绩较低的情况下,仍然支付了较高的高管薪酬,对公司高管的支付水平偏高。但与非国有企业相比,地方国企的薪酬业绩分位比没有显著差异。与非垄断行业相比,垄断行业在业绩较低的情况下,仍然支付了较高的高管薪酬,对公司高管的支付水平偏高。第三,不同维度的高管薪酬公平对公司绩效有着不同的影响。代表高管薪酬个人公平的合理高管薪酬变量对公司绩效有显著的正向影响,表明公司高管薪酬的支付如果能体现高管的能力和投入,会使高管个人感到薪酬支付公平,薪酬满意度会上升,从而对其工作绩效产生正面影响。但代表高管薪酬内部公平的合理薪酬差距变量以及代表高管薪酬外部公平的合理薪酬业绩分位比变量对公司绩效均无显著影响。高管个人公平是自身投入和获得之间的比较,更易得到管理者的认同,而高管薪酬内部公平和外部公平更强调与其他参照对象的比较,可能不易得到管理者的认同,这也许是不同维度高管薪酬公平对公司绩效影响作用不同的潜在原因。第四,从薪酬内部公平来讲,薪酬差距过大未必能带来高的公司绩效,但薪酬差距过小却势必会影响公司绩效。本研究的实证结果发现,组织内部如果实际薪酬差距低于合理薪酬差距,会对公司绩效产生显著的负向影响,但如果组织内部实际薪酬差距高于合理薪酬差距,虽然会对公司绩效产生正向影响,但并不显著。由于我国长期以来实行的是以平均主义为特征的薪酬制度,拉大薪酬差距虽然会给管理层带来激励效应,但由于过大的薪酬差距在国内易导致组织内部员工不公平感的产生,因而在两种不同方向力量的作用下,正差额外薪酬差距对公司绩效没有显著影响。第五,从薪酬外部公平来讲,正差、负差额外薪酬业绩分位比均会对公司绩效产生正向影响。正差额外薪酬业绩分位比对公司绩效具有显著的正向影响作用,表明当一个公司高管层的薪酬业绩分位比高于合理薪酬业绩分位比时,下行比较使得经理人提高自我评价,薪酬的激励作用可以促使管理层更有动力来改进管理效率,提高公司业绩。负差额外薪酬业绩分位比对公司绩效同样具有显著的正向影响作用,可能的原因是,当管理层薪酬业绩分位比显著低于同行业、同地区、同所有制其他管理层的薪酬业绩分位比时,为了避免影响自身的市场价值,管理层更有动机努力提高公司业绩以改变投资者对他们能力的看法。本研究主要的研究创新点如下：1.基于社会比较理论、激励理论、分配公平理论,界定了“高管薪酬公平”的内涵与维度,丰富和拓展了激励理论和委托代理理论的研究范畴。本研究在界定高管薪酬公平内涵的基础上,将高管薪酬公平划分为高管薪酬个人公平、高管薪酬内部公平、高管薪酬外部公平三个维度,以企业作为分配主体,探讨了初次分配中如何协调生产要素的提供与薪酬支付之间的合理关系,丰富了微观层面分配结果公平的研究成果,拓展了激励理论和委托代理理论的研究范畴。2.在分析变量嵌套关系的基础上,构建了我国上市公司高管薪酬个人公平、内部公平以及外部公平的跨层次研究模型。在比较各种薪酬公平测度方法的基础上,本研究选择采用经验研究法中的额外薪酬方法来测度高管薪酬的各类公平,在分析变量嵌套关系的基础上,利用跨层次分析方法构建了高管薪酬公平测度模型,有效地校正了将异层次变量置于单一层次进行回归分析所导致的偏差。3.运用“薪酬公平测度模型”,揭示了高管薪酬公平对公司绩效的影响作用与实现途径。“薪酬公平测度模型”提供了企业依据高管的人力资本状况、公司经济情况以及企业所处行业和地区情况制定“公平薪酬”的有效工具。本研究以中国上市公司为样本,分别就高管薪酬的个人公平、内部公平和外部公平对公司绩效的影响进行了实证分析,这将有助于组织根据自身情况有针对性地采取措施来提高初次分配的结果公平,从而提高组织绩效。