改革开放40年来,中国作为目前世界第二大经济体,其发展进程再一次证明了只有顺应历史潮流,积极应变,主动求变,才能与时代同行,才能在激烈的竞争中居于领先地位。创新驱动战略是我国亘古不变的发展战略,企业作为创新体系的主体之一,直接关乎国家经济的发展。然而,企业的创新发展归根结底源于企业员工的创新行为。落实到企业的人力资源管理实践中,有效的激励员工,给予相应的绩效薪酬,并引导员工对绩效薪酬的特征有正确的认知,最大限度的提高员工创新水平,使其能够保持较高自信心,这也是企业管理人员需要重点考虑的问题。整个阶段内,员工创新行为的产生直接来源于员工对于自身创新自我效能感的评价和认知。因此,本研究试图探讨绩效薪酬、创新自我效能感以及员工创新行为之间所存在的相互作用关系。以认知评价理论以及社会认知理论为核心,选取企业员工作为主体研究对象,在对相关研究文献进行全面总结基础上,完成了绩效薪酬、创新自我效能感、员工创新行为等关系模型建设。此次接受调查的员工数量为381位,采用实证分析方式,研究绩效薪酬、创新自我效能感以及员工创新行为之间的关系。相关研究结论进行如下总结:(1)绩效薪酬在工作类型上有显著差异;创新自我效能感在月收入和工作年限上存在显著差异;月收入与员工创新行为成正比,年龄与员工创新行为成反比。(2)绩效薪酬及绩效薪酬的信息性和绩效薪酬的控制性分别对员工创新行为有显著正向影响。(3)绩效薪酬及绩效薪酬的信息性分别对创新自我效能感有显著正向影响。(4)创新自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。(5)创新自我效能感在绩效薪酬及绩效薪酬的信息性与员工创新行为之间存在部分中介作用。以相关研究理论为基础,针对提高员工创新行为提出有效参考建议:突出绩效薪酬的信息性,促进员工创新行为的产生;恰当应用绩效薪酬的控制性,实现企业和员工的共赢;增强员工的胜任感和自信心,确保相关传导机制作用可以得到全面发挥。该论文研究过程中,阐明了绩效薪酬以及绩效薪酬的结构维度的概念,以中国情景作为主要研究环境,用创新自我效能感作为中介变量,探索绩效薪酬对员工创新行为的影响。希望相关研究成果能够为企业管理人员进行员工创新理念培养过程中起到一定参考作用。