“两权分离(所有权、经营权)”在提高公司运营效率的同时,更带来了委托代理问题,公司股东或所有者以及相关学者不断探寻解决办法。Jensen&Murphy(1990)、Jensen等(2004)认为薪酬激励是有效缓解委托代理问题的方式。他们相信职业经理人的所有行为均来自于自身的利益诉求或需要,那么,为了使职业经理人(受托人)能够按照股东或所有者(委托人)的期许或要求管理公司,就应该设置相应内容尽可能满足职业经理人的最迫切需求,从而使得其经营行为能够符合股东或所有者的期望。因此,对管理层的薪酬激励成为了解决委托代理问题的主流方式。但是,在公司中,管理层的薪酬往往与个人的工作绩效以及公司的整体盈利状况挂钩。作为公司运营的直接参与者,相较于其他利益相关者来说,管理层掌握着公司经营的全部第一手资料,这有助于其利用各种财务或非财务的政策或手段,对已掌握信息进行操控和调整,从而改善个人工作绩效及公司整体业绩,实现自身利益的最大化。对于管理层薪酬与盈余管理的相关关系,本篇论文区分应计与真实两种盈余管理方式,研究管理层基于薪酬视角对盈余管理的影响,弥补了单纯研究应计盈余管理的局限性。与此同时,论文立足于管理层是否拥有决策权,将管理层细分为高管、董事、独立董事,并考察细分后的管理层基于薪酬视角对应计和真实盈余管理的影响。另外,最终控制人的性质不同,其管理层的薪酬也会有各自的特点。因此,论文在不同所有权性质下,基于薪酬视角,考察细分后的管理层对应计和真实盈余管理的影响。基于委托代理理论、人力资本理论,并参考国内外大量研究文献,本篇论文选取沪深A股2011-2015年所有上市公司的数据作为初选样本,研究得出:(1)公司管理层的盈余管理行为主要由薪酬契约引发。(2)高管薪酬激励、董事薪酬激励与应计和真实盈余管理显著正相关,独立董事薪酬与应计和真实盈余管理显著负相关。(3)国有企业侧重真实盈余管理,非国有企业侧重应计盈余管理。根据研究结论,论文从外部环境、内部机制两方面提出政策建议。