离职研究一直是学术界十分关注的问题，它对吸引员工留任有着重要的理论和实践意义。本研究以离职率较高的生产类员工为对象，以“工作嵌入”模型为理论基础，采用文献查阅、访谈、开放性问卷、专家小组讨论等方法，收集工作嵌入条目、编制初始问卷，通过预测、项目分析、探索性因子分析、小组讨论对问．卷进行了二次修订，最终形成了正式调查问卷。对正式问卷获得的数据进行统计分析，得到生产员工工作嵌入五因子结构，验证性因子分析对该模型进行了验证。本研究还采用方差分析、相关分析、回归分析及阶层回归分析，进一步探讨了生产员工工作嵌入、组织承诺与离职倾向的关系。研究结果表明：　　 (1)生产员工工作嵌入由五个因子构成，分别为工作得益、生活便宜、工作契合、工作关系和生活关系。　　 (2)生产员工在年龄、组织内任期、受教育程度和婚姻状况对工作嵌入有显著影响，36-40岁和40岁以上的员工工作嵌入最高而21-25岁员工最低；5年以上的员工最高，半年-1年的员工最低；初中学历的员工最高，而本科和大专学历的员工最低；已婚高于未婚员工。年龄、受教育程度和婚姻状况对组织承诺有显著影响，其中40岁以上员工最高，年龄越大组织承诺越强；学历为小学以下的员工最高，本科学历的员工最低；已婚高于未婚员工。性别、年龄、组织内任期和婚姻状况对离职倾向有显著影响，男性的离职倾向高于女性，40岁以上和36-40岁的员工离职倾向最弱，21-25岁员工的离职倾向最强；5年以上的员工最弱，半年-1年的员工离职倾向最强；已婚低于未婚员工。　　 (3)生产员工工作嵌入与组织承诺呈显著正相关；工作嵌入及其各维度与离职倾向呈显著负相关；组织承诺及其各维度与离职倾向呈显著负相关。　　 (4)工作嵌入和组织承诺对离职倾向有显著预测力；采用阶层回归分析，发现工作嵌入的引入增加了对离职倾向的解释力，并导致组织承诺对离职倾向的负效应下降。　　 上述研究结论为国内离职研究增加了新的实证素材，尤其是对工作嵌入模型的本土化研究，这能在一定程度上解决该模型本土研究相对缺乏的问题。而工作嵌入对离职倾向的显著预测力也说明非工作因素的重要性，这也提醒企业在人力资源管理过程中，应关心员工的生活，如居住地环境、业余生活、人际关系、家庭状况等，施以人性化管理。