我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由于立法对其中“严重”一词的描述较为抽象、笼统，缺乏明确、具体的规定，导致用人单位利用该条款恶意解除劳动合同、损害劳动者合法权益的情况出现，也给司法实践带来了适用的困惑。
　　本文除导论结语外，共分为四个部分：
　　第一部分，“严重违反用人单位规章制度及其认定的意义”。严重违反用人单位规章制度，指单位内部的劳动者不遵守用人单位制定的有关组织生产劳动和管理的规则和章程，实施了不符合规章制度要求的行为，导致劳动关系无法继续维持。对此行为定性，由于严重违反契约规范说限制了用人单位经营自主权的发挥，严重违反法律规范说对规章制度的法律定位过高，故采用折中说更为合理，即对该行为分情况看待，若违反劳动合同固有内容，劳动者需承担违约责任，若违反行为规范等条款，要根据劳动者是否已知晓条款内容确定其责任。若要对劳动者严重违纪的事实进行确定，需明确审查标准。准确的审查标准有助于维护劳动者的合法权益，建立和谐信任的劳资关系。
　　第二部分，“用人单位规章制度的合法性审查”。对用人单位规章制度的合法性审查，是对是否违反规章制度的认定的前提，包括对其内容和程序的审查。在内容合法性方面，要求规章制度不侵害劳动者的基本人权、不违反法律的强制性要求以及原则上应与劳动合同的约定内容一致；在程序合法性方面，要求规章制度满足民主性和公示性。规章制度不因程序瑕疵而当然无效，理由如下：第一，制定规章制度本质上是民事法律行为，虽然未履行民主程序或公示程序违反了法律的强制性规范，但因该规范是义务性而非禁止性规定，故不会导致行为当然无效；第二，法律规定民主程序和公示程序是为了避免用人单位利用规章制度侵害劳动者的权益，若程序瑕疵未影响该目的的实现，那么规章制度的效力仍应得到法律认可；第三，民主程序和公示程序是规章制度的形式要件而非实质要件，若形式上的欠缺并未影响实质上的合法合理，那么一概因此否认规章制度的效力反而会有悖于立法的初衷。
　　第三部分，“用人单位规章制度的合理性审查”。用人单位规章制度的合理性，指目的上为满足用人单位生产活动的管理要求，形式上文本语言明确规范、具有可操作性，内容上管理方式具有相当性且不违反社会公众认知与价值判断。现行立法对规章制度合理性规范的缺失，可能导致用人单位对劳动者行为的不当干预，为了规章制度的执行达到更好的效果，应审查其合理性。司法机关有权对规章制度合理性进行审查，理由如下：第一，法律是高度概括的准则，其能要求程序合法，但无法保证实体合理；第二，工会或职工代表处于相对弱势地位，仅依靠其力量把规章制度从程序合法推向实体合理较为困难，故应赋权司法机关，使其能在司法实践中对规章制度作出合适的认定；第三，赋权司法机关对规章制度合理性进行审查，能促使用人单位重视对规章制度的自我完善。在对规章制度做合理性审查时，可以着重关注规章制度是否考虑了行业性质和岗位特点、是否做到了责罚相当，以及是否遵循解雇最后手段原则。
　　第四部分，“违反用人单位规章制度是否‘严重’的判断”。实证分析表明，劳动者的违纪行为类型包括违反忠实义务、违反考勤制度、违反行为规范、不服从岗位调整、扰乱生产经营管理秩序以及损害用人单位利益。司法实践中的审查要件包括规章制度内容的合法性和明确性、规章制度程序的合法性、劳动合同解除程序的合法性及证据的效力。此外，还会结合劳动者行为的性质及造成的损失，对违纪行为的严重程度进行审查。由于劳动关系具有人身性、持续性的特征，用人单位与劳动者间联系紧密。对于用人单位解除劳动合同的行为，可以看作是为了防止其利益继续遭受劳动者的侵害。因此，在判断劳动者的违纪行为是否“严重”时，可以从预测和利益平衡的角度出发，在判断劳动者是否会继续给劳动合同的履行带来障碍，以及能否维持用人单位与劳动者间的利益平衡的基础上，结合劳动者的主观故意程度、劳动者的挽救措施、行业性质和岗位特点以及危害后果等因素综合考量。
　　本文可能的创新有，首先，重新界定严重违反用人单位规章制度的内涵，以此为出发点，厘清严重违反用人单位规章制度的完整认定过程，以期为《劳动合同法》第三十九条第（二）项在司法实务中的顺利适用提供思路；其次，针对如何判断违纪行为是否“严重”提供具体的可考量因素，以求为司法实践中认定标准不一的困境提供解决路径。本文的不足有，首先，由于选取案例数量有限，故本文结论可能无法适用于所有个案；其次，由于理论基础不够、实务经验缺乏，未能对此问题进行透彻研究，将在今后进一步完善学习。