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目的（1）了解电力企业员工的工作幸福感现状,考察其在不同年龄、性别、政治面貌等一般状况以及在EAP参与情况上的差异。（2）调查电力企业员工的身心健康、心理资本及组织变革意义认知现状,了解各变量在不同年龄、性别、政治面貌等一般状况以及EAP参与情况上的差异。（3）探索电力企业员工身心健康、心理资本、组织变革意义认知及工作幸福感间的关系。（4）构建有效提升电力企业员工心理资本及工作幸福感的干预方法。方法（1）通过文献分析法,系统分析大量国内外员工身心健康、心理资本、组织变革意义认知和工作幸福感的相关文献,了解发展现状。（2）通过整群抽样法,对某省三所电力企业1054名员工进行问卷调查,了解相关变量现状及影响因素,并构建变量间的影响路径。（3）通过SFBT团体干预法,对员工进行针对心理资本的团体干预,并检验干预效果,通过SPSS 25对问卷数据进行整理和分析。结果（1）工作幸福感整体得分为（29.40±9.51）分,员工心理资本在自信、乐观、希望和韧性维度得分分别为（33.36±7.67）分、（33.50±7.55）分、（32.90±7.68）分、（33.89±7.58）分,总分为（133.64±28.95）分;身心健康量表中心理健康为（68.05±20.63）分,略低于生理健康（69.18±21.34）分,总分为（68.61±18.90）分;组织变革意义认知得分为（11.47±2.55）分。（2）工作幸福感总分在年龄（F=8.144,p＜0.001）、婚姻状况（F=8.443,p＜0.001）、政治面貌（F=6.211,p＜0.001）、文化程度（F=4.777,p＜0.05）、职位（F=8.826,p＜0.001）、对EAP的了解程度（F=62.563,p＜0.001）、对EAP效果认可程度（F=75.739,p＜0.001）、参加EAP项目数（F=36.787,p＜0.001）、是否为EAP（t=3.724,p＜0.001）志愿者上存在显著差异;其余差异不显著（p＞0.05）。（3）心理资本在性别（t=-5.239,p＜0.001）、年龄（F=4.756,p＜0.01）、婚姻状况（F=11.421,p＜0.001）、政治面貌（F=9.933,p＜0.001）、文化程度（F=9.870,p＜0.001）、职位（F=8.240,p＜0.001）、对EAP的了解程度（F=42.833,p＜0.001）、对EAP的效果认可程度（F=30.915,p＜0.001）、是否为EAP志愿者（t=2.804,p＜0.001）、参加EAP项目数（F=24.584,p＜0.001）上存在显著差异;其余差异不显著（p＞0.05）。（4）员工生理健康在性别（t=-6.296,p＜0.001）、文化程度（F=9.448,p＜0.001）、对EAP了解程度（F=14.999,p＜0.001）、对EAP效果认可度（F=9.116,p＜0.001）、是否为企业心理工作志愿者（t=2.314,p＜0.05）上存在显著差异;其余差异不显著（p＞0.05）。员工心理健康在性别（t=-7.791,p＜0.05）、年龄（F=6.486,p＜0.01）、婚姻状况（F=7.054,p＜0.01）、政治面貌（F=6.260,p＜0.001）、文化程度（F=6.471,p＜0.001）、对EAP了解程度（F=9.684,p＜0.001）、对EAP效果认可度（F=10.284,p＜0.001）、参加EAP项目种类数（F=4.368,p＜0.01）上存在显著差异;其余差异不显著（p＞0.05）。（5）组织变革意义认知在婚姻状况（F=3.217,p＜0.05）、文化程度（F=6.344,p＜0.001）、职位（F=7.215,p＜0.001）、对EAP的了解程度（F=52.597,p＜0.001）、对EAP效果认可程度（F=48.018,p＜0.001）、是否为EAP志愿者（t=3.355,p＜0.01）、参加EAP项目数（F=18.414,p＜0.001）上存在显著差异;其余差异不显著（p＞0.05）。（6）相关分析显示,身心健康、心理资本、组织变革意义认知和工作幸福均存在两两相关（均为p＜0.001）。回归分析显示,身心健康、心理资本和组织变革意义认知均可正向预测工作幸福感（p＜0.05）;身心健康可正向预测心理资本和组织变革意义认知（p＜0.05）;心理资本可正向预测组织变革意义认知（p＜0.05）。（7）中介效应分析显示,心理资本和组织变革意义认知在身心健康和工作幸福感之间起链式中介效应,链式中介效应占总效应的11.11%。（8）干预前后测差异检验显示,干预组员工的工作幸福感显著提高（p＜0.01）;心理资本的自信、乐观、希望、韧性及总分显著提高（p＜0.001,p＜0.001,p＜0.01,p＜0.01,p＜0.001）而对照组前后测无显著差异（p＞0.05）;干预后,干预组工作幸福感、心理资本的自信、乐观、希望、韧性及总分均显著高于对照组得分（p＜0.001,p＜0.001,p＜0.001,p＜0.010,p＜0.01,p＜0.001）;两组干预前后测差值检验中,干预组的工作幸福感、心理资本的自信、乐观、希望及总分显著高于对照组（均为p＜0.05）,韧性前后测差值差异不显著（p＞0.05）。结论（1）电力企业员工工作幸福感水平尚可。女性、35岁以上、已婚、中共党员、文化程度越高、职位越高并且参与EAP活动越多、对EAP越了解越认同的员工工作幸福感水平更高。（2）电力企业员工心理资本处于中等水平,心理资本四个维度从高到低依次为:韧性、乐观、自信和希望。女性、35岁以上、已婚、中共党员、文化程度越高、职位越高并且参与EAP活动越多、对EAP越了解越认同的员工心理资本相对更好。（3）电力企业员工心理健康维度得分高于生理健康维度得分。生理健康方面女性、文化程度越高,对EAP越了解越认可的员工得分更高。心理方面女性、年龄越大、已婚、党员、文化程度越高,对EAP越了解越认可得分越高。（4）电力企业员工组织变革意义认知水平为中等,女性、文化程度越高、职位越高,对EAP越了解越认可变革,得分越高。（5）身心健康、心理资本和组织变革意义认知均为正向影响员工工作幸福感的重要因素。（6）心理资本和组织变革意义认知在身心健康和工作幸福感之间起链式中介作用。（7）本研究中提升员工心理资本的SFBT团体干预方案,能在一定程度上提升员工心理资本及工作幸福感水平。