员工帮助计划(Employee Assistance Program，简称EAP)最早起源于20世纪40年代美国工作场所中的“职业戒酒项目(Occupational Alcoholism Program)”。这些项目旨在识别并帮助因酗酒而导致工作绩效下降的员工。当大多数戒酒项目的咨询人员发现许多酗酒的员工同时也面临着更为复杂的问题，如婚姻，家庭，财务，情绪甚至是药物滥用等问题，而且这些问题有时恰恰是导致酗酒的根本原因时，“职业戒酒项目”逐渐转变成了“员工帮助计划”(EAP)--“一个目标在于尽早识别可能给工作绩效造成负面影响的与工作有关的问题和个人问题，并且(或者)找到解决方案。这些问题也许包括但不仅限于健康，婚姻问题，家庭，财务，物质滥用或情绪困扰”的基于工作的干预项目。 处于转型时期的中国，人力资源在企业竞争中的核心作用日益受到重视。当越来越多的职场人士受应激的影响而丧失工作能力，从而使企业人力资源开发工作遭遇到阻碍时，有关人士开始借鉴西方EAP的概念，探讨在中国职场的人力资源管理中引入EAP。EAP对于中国而言，显然是“晚发外生”型的新事物，要探讨它在中国适应性以及本土化的模式需要有很多实证研究来支持。本研究则致力于成为这些研究中的一个。 研究采用嵌入性三案例研究法，以三个核电公司为研究地点，运用问卷结合访谈的资料收集方法，通过实施员工需求评估，制定EAP方案，提供部分EAP直接服务以及对方案效果评估来探讨对安全有特殊要求的核电公司这个行业中的员工对EAP的需求程度，EAP如何切入核电公司，EAP能为核电公司带来的收益以及核电公司实施EAP的可能性。其中，三个核电公司为案例，EAP的服务流程及EAP直接服务为嵌入性的分析单位。 开展研究的理论依据包括EAP的七项核心技术、EAP的服务模式以及EAP的服务流程。研究过程中所提供的EAP直接服务包括组织咨询，管理层咨询，员工团队建设，新员工入职前辅导，短程咨询以及员工问题评估与转介。 基于访谈的效果评估表明，EAP在以下方面有明显的，较持久的效果：(1)提高团队凝聚力，改善员工对企业的归属感；(2)调整新员工的心理预期，顺利完成角色转换；(3)提升员工的士气，改善组织氛围，维护员工家庭稳定；(4)帮助受个人问题困扰，非精神疾病类的员工尽快恢复工作状态。 通过研究得出的发现和结论有7个：(1)调查数据、员工及管理者的观点以及实际的案例都表明核电公司的人力资源管理需要引入EAP；(2)根据EAP在解决问题时所需要的资源不同，核电公司EAP的角色和功能是立足于员工、企业、社区三个层面的“员工问题帮助者”、“企业决策咨询者”以及“社区资源整合者”，三个层面的功能最终指向同一目标：“为企业分忧，使员工受益”。(3)核电公司EAP的关注点应该随着电站发展阶段的变化而变化：在建造阶段，EAP应该更多关注员工的缺失需要，在运行阶段，EAP应该更多关注员工的成长需要。(4)依托已有的“以人为本”的企业文化是核电公司EAP的切入点。(5)“先外部，后内部”可能是核电公司EAP服务模式的最佳选择。(6)EAP可以为核电公司带来的收益：提升管理水平，促进决策科学化、民主化；促进团队建设，管理沟通；有助于人力资源利用率最大化。(7)对EAP的深入了解以及中国EAP从业人员的素质和构成是核电公司引入EAP的主要障碍。最后，研究探讨了作为研究行为的EAP的局限性以及研究结论的效度和信度问题。