经济“新常态”的背景下,我国正处在从生产要素和投资双重驱动向创新驱动转型的复杂阶段,为培育创新发展新动能、提振经济发展新活力,政府相继提出“大众创业万众创新”、“中国制造2025”、“创新驱动发展”、“建设全球创新中心”以及“弘扬企业家精神”等众多战略举措。作为国家创新体系的主体,企业无疑肩负着创新的重要责任和使命。然而,企业创新必须发挥内部资源和管理优势,培育、激发和塑造员工的创新行为。在诸多影响员工创新的因素中,“领导”是不可或缺且至关重要的前置变量。因此,探索上下级关系(领导成员交换)对员工创新行为的影响具有理论意义和实践价值。此外,为了揭秘领导成员交换影响员工创新行为的“黑箱”,本文引入心理认知条件(心理授权)和文化价值观念(权力距离)深入考察领导成员交换影响员工创新行为的内在机制(中介效应)和边界条件(调节效应)。以下从6个方面对研究的要点进行归纳和总结。第1章绪论主要介绍该研究所处的宏观和微观创新背景、需要回答的主要问题、可能产生的理论贡献和实践价值、需要实现的主要目标和完成的重要内容、遵循的思路和使用的方法以及可能的学术创新。第2章文献综述对领导成员交换、员工创新行为、心理授权和权力距离等核心概念的基本内涵、维度测量、影响因素等相关研究进行了梳理和评价。第3章研究设计提出了本研究的5个基本假设,即假设1:领导成员交换对员工创新行为具有负向影响;假设2:领导成员交换对心理授权具有正向影响;假设3:心理授权对员工创新行为具有正向影响;假设4:心理授权在领导成员交换和员工创新行为之间起中介作用;假设5:权力距离在心理授权和员工创新行为之间起调节效应。此外,对测量核心变量的量表以及数据来源和收集进行了说明。第4章实证分析和假设检验包括5个部分,第一,对样本进行检验发现数据呈非正态分布;第二,对领导成员交换、心理授权、权力距离和员工创新行为等4个核心变量的测量模型进行验证性因子分析和模型修正发现,所有测量模型均具有良好的因子载荷和拟合指标,且量表的信度和效度都满足要求;第三,结构方程模型的路径分析得出,领导成员交换对员工创新行为具有显著的负向影响(假设1得到验证),领导成员交换对心理授权具有显著影响(假设2得到证实),心理授权对员工创新行为具有显著影响(假设3得到印证);第四,Bootstrap分析发现,心理授权的中介效应显著(假设4得到证明);第五,心理授权和权力距离的交互效应对员工创新行为具有显著的负向影响(假设5得到支持)。综上,本研究的所有理论假设均成立。第5章首先对实证结果及其背后的理论和实践内涵进行了总结和讨论,然后针对结论提出了5项管理启示和对策:第一,建立以创新为导向的高质量领导-成员交换关系,降低领导成员交换对员工创新的负面影响;第二,提高领导成员交换关系质量,增强员工心理授权;第三,强化员工对工作意义、自我效能感、自主决定权和自身影响力的感知,为员工创新创造良好的心理条件;第四,领导成员交换要以心理授权为途径促进员工创新;第五,加强对权力距离导向较弱的员工的心理授权,激发他们的创新行为。综上,本研究以222份有效的企业员工问卷调查数据为样本,利用文献分析、验证性因子分析(CFA)、信效度分析、结构方程模型(SEM)和重复自抽样(Bootstrap)等实证方法对本研究的测量模型和理论假设进行了验证,结果发现,领导成员交换对员工创新行为和心理授权分别具有直接的负向和正向影响,心理授权对员工创新行为也具有直接的正向影响;心理授权在领导成员交换和员工创新行为之间起中介作用,即领导成员交换通过心理授权机制影响员工创新行为;权力距离负向调节了心理授权和员工创新行为之间的关系,当员工的权力距离较大时心理授权对创新行为的积极作用会被削弱,当员工的权力距离较小时心理授权对创新行为的促进作用会被增强。以上发现对相关理论和管理实践具有重要的指导意义和参考价值。