改革开放后中国家庭规模的小型化和家庭结构的核心化又削弱了传统的家庭养老，从家庭养老向社会养老过渡，是我国养老模式发展的必然趋势。老年人对养老服务的需求也呈现出多样化，由传统的单一温饱需求发展为追求多层次、多样化的服务需求。因此，养老服务政策、养老服务机构和养老护理员等都值得研究。资料显示，目前我国养老护理员数量严重不足，素质不高，性别比例失调，养老护理员队伍稳定性差，新增人员流失率大。针对以上问题，本文采用了文献分析法、访谈法和比较分析法，对我国养老服务机构护理员队伍现状进行梳理和分析，总结当前我国养老护理员激励现状,从中查找存在的问题及其成因，认为当前我国养老护理员激励建设中存在以下问题,一是激励目的有偏差：当前激励政策的根本出发点都是为了更好满足老年人的养老服务需求，而不是从满足养老护理员自身的需求出发，这就会导致激励内容不全面，人才发展的需要无法得到全面满足，就会出现“招聘难”、“留人难”。二是激励内容单一：当前我国针对养老护理员队伍建设的主要内容都是围绕人才培养、技能培训进行，而本文认为，无论是教育、培训还是提高技能都是以“有人参加”为前提的，即必须有足够的人愿意从事相关职业，当前的扶持政策、社会各方的支持、赞助主要集中在人才培训上，显然是无法激发出社会对养老护理职业的从业意愿。与社会上其他工作就业难相比，养老服务行业却一人难求，正说明有意愿从事相关专业的人数不多。因此，本文将研究重点放在养老护理员的激励策略上。三是激励主体单一：当前的激励内容主要以政策扶持为主，养老护理员队伍的激励建设几乎完全依靠国家力量推动，社会组织、非盈利机构、家庭的力量没有完全参与进来。通过以上研究,本文提出在社会支持视角下，通过国家支持、组织支持、家庭支持，在一定程度上缓解在当前激励策略下，养老护理员数量不足、素质不高、“留人难”等现状，期望为我国养老事业的健康发展建言献策。