中小企业发展是大家都关心的话题，中小企业薪酬问题研究成了热点。导论描述了中小企业薪酬管理的研究的意义和目的，中国的中小企业人力薪酬管理在很多的方面存在问题，非常有必要开展这方面的研究。　　导论写到了中小企业人力资源管理的理论，为下一步分析打下基础。内容包含了什么是中小企业、中小企业究竟有哪些类别，哪些人力资源管理思想对中小企业人力资源管理研究有借鉴意义。对中小企业定义和中小企业分类的分析，采用对比的分析方法。最后，提到了中小企业的相关的薪酬理论。有传统薪酬管理模式，由亚当斯(J.Stacey Adams)提出公平理论，也有中南大学汪安佑教授提出的协作式共享企业剩余理论。　　中小企业在不断的变革和创新。人本主义思想在薪酬管理中得到直接体现。很多中小企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革，企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题。　　中小企业薪酬管理不合理性表现在:薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位，如:缺乏战略层面的分析和思考，忽略企业的发展阶段;薪酬体系设计存在一定的问题，如薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系，薪酬体系不规范、透明性差、弹性差、薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励，薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控，忽视薪酬体系中的“内在薪酬等;薪酬激励效果不理想，薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应，对薪酬界定的程序公平关注不够，奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，激励目标不明确或激励目标体系内部存在矛盾等。　　以上问题既有特殊历史原因和对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足，也有将薪酬视为企业的纯支出，现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足等因素。　　针对中小企业薪酬管理问题，建立战略导向型薪酬体系、建立中小企业的薪酬管理程序并使中小企业薪酬激励效力提高，通过这儿个方面，才能有效地解决中小企业薪酬管理问题。　　以A科技公司为例，从薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性，但也存在一定的不足。通过中小企业薪酬管理对策能有效地解决其问题。