随着中国经济高速增长，中国高等学校的发展也非常迅猛，全国高等学校招生人数从2000年的220万跃升到2010年的660万。高等学校具有人才培养、科学研究和社会服务三大职能，高等学校的实验室则是高等学校教学和科研的重要基地，实验技术人员是高等学校实验室建设和管理的中坚力量，在培养创新人才、开展科学研究及成果产业化等方面起着教师不可替代的独特作用。因此，加强实验技术人员队伍建设是做好实验室建设和管理工作的关键。但由于历史等其他原因，实验技术队伍往往不受重视，管理和建设一直滞后，存在如年龄结构老化、职称结构不合理、岗位分布不合理、人才流失率高、不能吸引高素质人才等诸多问题。总之，目前高校实验技术人力资源管理显现的众多问题已经无法适应现代大学的发展和要求，成为高等学校教学和科研发展的瓶颈。　　虽然H大学名列国内一流大学前列，但在实验技术人员人力资源管理工作方面也面临类似问题。通过深入调研表明，主要原因是缺乏对实验技术人力资源的科学管理和合理的配置。要解决这些问题，学校应重视实验技术人员队伍管理和建设，从编制核定、岗位设置、聘任、考核、培训等方面着手，科学、合理地实现实验技术人力资源配置，从而提升实验技术队伍的整体水平。本文重点研究了如何科学、合理的配置H大学实验技术人力资源的问题。首先，通过对国内高校关于实验技术人员队伍管理和建设的文献进行分析，结合H大学的现状，拟定了影响实验技术人力资源宏观（微观）分配的因素;其次，组织专家运用“头脑风暴法”、“德尔菲法”开展一系列调查活动，确定了影响实验技术人力资源宏观配置的5项指标和影响实验技术人力资源微观配置的12项指标。　　根据近6年的数据，运用SPSS Statistics软件分析，建立宏观模型，并根据宏观模型重新分析2001-2011年的实际实验技术人员编制情况。通过与实际情况进行比对，证明了宏观模型能较好反映H大学的实际需求。　　根据H大学的现状，把实验技术人员分为实验教学（辅助）人员、贵重仪器设备管理人员、教学仪器设备管理人员、重点实验室（中心）人员四类。本文重点研究了占队伍比例约70％的实验教学（辅助）人员的情况。根据调查问卷和工作日志，研究了影响人力资源微观配置的12项指标，计算不同类型实验教学（辅助）人员的能级系数和平均岗位工作时间，建立了实验教学（辅助）人员的人力需求模型，并与2006至2011年实际的实验技术人员数据进行比较。结果证明了该微观模型能较好反应实际的实验技术人力资源需求。　　对于贵重仪器设备管理人员和教学仪器设备管理人员，本文则通过对历史数据分析，建立了初步的模型。　　总之，为了解决目前高等学校实验技术人力资源配置存在的问题，本文以H大学为例，根据人力资源配置理论，采取定量研究和定性研究相结合的方法，寻找相关变量间的内在关系，研究了影响实验技术人力资源配置的主要因素，并建立了宏观和微观模型，从而优化了高校实验技术人力资源配置模式和实现人力资源配置的合理化，为国内高等学校的实验技术人力资源配置和高等学校人才战略的科学落实提供科学的依据。