航空公司飞行员作为专业技术人员,具有专业性强、培养周期长等特点,但飞行员个人薪酬却面临着来自航空公司运行体制和企业内部管理机制等各方面问题的影响,使得飞行员积极性不能得到充分有效的发挥。由于飞行行业特点和公司原因对航空公司飞行员薪酬制度的影响,使得飞行员薪酬制度有别于一般工种,具有非常明显的行业特点,例如：小时费占收入比重大、不同航空公司飞行员小时费标准存在差异。伴随着近年来中国经济的快速发展,飞行员薪酬制度也发生着显著变化。特别是近几年,地方、民营航空公司犹如雨后春笋般不断涌现,成熟飞行员培养周期长的特点直接导致了巨大的人员需求缺口,也造就了国有、地方和民营航空公司之间的飞行员薪酬制度的巨大差别。即使同属国有航空公司,由于体制、历史遗留等诸多原因,飞行员薪酬制度也存在差异。毋庸置疑,飞行安全一直是航空公司耐以生存的命脉。但国有航空公司飞行员薪酬制度与现实状况的失调,产生了一系列的社会事件：早年国航总部B767机队的集体病假无法参加飞行,造成国航B767机队大部分运力瘫痪,公司经济损失巨大；2007年底南航北方公司的五名飞行员到南航总部办公楼绝食静坐,要求提高待遇；2008年3月31日东航云南分公司14个航班在飞到目的地上空后又全部飞回昆明并导致后续更多航班延误,造成巨大经济损失,东航声誉受到极大影响。这些事件的发生,对飞行安全构成直接威胁,使飞行员自身和旅客的安全余度降低；同时造成了航空公司的经济损失、形象声誉受损,最终导致“双输”的结局。航空公司事后的惩罚性措施更是起到了“不疏反堵”的消极影响,激化矛盾。归根结底,完善飞行员人力资源管理方案,改进飞行员薪酬制度,发挥更好的激励效果,才是解决航空公司和飞行员双方矛盾保证飞行安全的合理措施。本文主要研究基地相同、规模相近的两家航空公司内部存在的飞行队伍人力资源管理问题,重点是分析研究飞行员薪酬激励制度方面的差别和问题,得出现阶段符合两家国有航空公司实际的、合理的、更具有激励性的飞行员薪酬制度,并对未来飞行员培养和流动机制变革后的飞行员薪酬制度和人力资源管理方案做出展望。本文共分为六章。第一章提出现实问题,说明选题目的,确定研究方向。第二章以薪酬理论为基础,结合飞行员薪酬制度实际,阐明飞行员薪酬构成；同时运用工作负荷原理,阐述飞行员的工作负荷与飞行任务量(飞行小时数)密切相关；并用激励理论说明飞行员薪酬激励制度的积极意义。第三章阐述影响航空公司飞行员薪酬构成的因素；并列举材料,对比特定两家航空公司飞行员薪酬构成的差异。第四章详细比较分析特定两家航空公司飞行员薪酬激励制度的优劣。第五章结合现有航空公司飞行员薪酬制度的占优方案并加以改进创新,得出符合现阶段航空公司实际的飞行员薪酬制度；并针对飞行员流动制度的改变,提出航空公司飞行员薪酬制度和人力资源管理方案。第六章对所得出的航空公司飞行员薪酬制度的应用做出展望。通过对飞行员薪酬制度设计和激励效应的比较,本文发现航空公司在特定时期需要飞行员(特别是具有特定技术等级的飞行员)飞满中国民航法规规定的月飞行小时上限—100小时,而此时现有的飞行员薪酬制度缺乏针对性,无法帮助公司尽快摆脱困境。借此进一步提出了飞行员薪酬构成模型以及“80小时以上的小时费翻3倍”激励措施,希望为实践中的各个航空公司飞行员薪酬设计提供理论基础。本文认为飞行员薪酬构成应包括间接薪酬和直接薪酬,其中间接薪酬由福利保障、带薪休假和服务与津贴构成,而直接薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬构成。这是一个被航空公司普遍认同的具有激励性的合理化模型,不仅在实践中得到了部分航空公司的尝试,从理论上也得到了合理化推演。