企业是创造合作剩余的组织,没有不同要素所有者之间、组织中管理者与被管理者之间以及员工与员工之间的合作就不可能创造剩余。因此,在企业管理中激励员工之间的合作是管理者的职责,然而企业中却存在许多影响员工合作的因素,职场排斥正是其中的因素之一。职场排斥是指工作场所中的个体（群体）对其他个体（群体）的忽视、排挤和拒绝行为,它通常以非肢体暴力的方式存在,比如冷言冷语、漠视他人、给他人穿小鞋等。职场排斥对员工和组织都会造成危害,因此,对职场排斥的危害性、表现形式、产生的原因等问题的研究受到了人力资源管理实践与组织行为学理论研究的关注,但在已有的研究文献中对职场排斥与员工合作行为之间的关系问题讨论少见。本文基于社会交换理论和资源保存理论,以职场排斥作为员工合作行为前因变量,以职业生涯愿景为中介变量和心理韧性为调节变量,具体研究职场排斥对员工合作行为的影响问题。本文通过对企业员工进行问卷调查,使用结构方程模型和回归分析对收集的数据进行处理,检验相关假设;其中问卷部分,职业生涯愿景量表是在前人研究的基础上进行开发的,信效度都得到了检验。本研究共向企业员工发放调查问卷350份,回收到有效问卷294份,实证分析得出如下主要结论:职场排斥对员工合作行为有显著负向影响,二者之间在P<0.001显著,系数为-0.535;职场排斥对职业生涯愿景清晰性不具有显著的影响;职场排斥对职业生涯愿景动机强度有显著负向影响,二者之间在P<0.01显著,系数为-0.201;职场排斥对职业生涯愿景效能感有显著负向影响,二者之间在P<0.001显著,系数为-0.422;职业生涯愿景清晰性、动机强度和效能感均对员工合作行有显著正向影响,且均在P<0.001的水平显著,系数分别为0.233、0.248和0.313;职业生涯愿景动机强度和效能感在职场排斥与员工合作行为的关系中起部分中介作用;职业生涯愿景清晰性在职场排斥与员工合作行为的关系中不起中介作用;心理韧性在职场排斥和员工合作行为之间起调节作用,调节交互项在P<0.001显著,系数为-0.191。基于实证研究的结果,本文认为从企业管理者的角度来看,减少职场排斥,激励员工之间的合作行为,可以采取如下措施:第一,完善员工行为准则,规范员工职场行为;第二,构建积极企业文化,减少员工职场排斥;第三,提供职业生涯培训,促进员工合作行为;第四,构建良好发展通道,激励员工积极合作;第五,结合企业实际,区别员工管理。从员工角度出发,抵御职场排斥,促进自身发展,可以采取如下措施:第一,正视职场排斥现象,积极采取应对措施;第二,完善自身职业规划,促进自我职业发展;第三,加强自身心理素质,抵御职场负面因素。