心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望。研究组织行为中的心理契约对员工激励的影响已经成为人力资源管理或组织行为研究中的一个崭新的视野。在提倡以人为本的管理模式的潮流中，员工激励的焦点进而转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。心理契约概念的提出为员工激励提供了新的启发，开创了员工激励领域的新视野，把员工激励的焦点放到组织和员工关系的微观领域。我国加入WTO，给律师业带来机遇也带来了挑战。在国际竞争日益加剧的情况下，如何从人力资源管理角度管理人才和留住人才是律师事务所生存所至关重要的。本文旨在探讨律师事务所中律师心理契约的内容；了解在心理契约内容中律师与律师事务所之间的认知差距，总结发现的问题，并提出建设积极心理契约关系的一些措施，以期望对律师事务所的管理实践有一定的指导。本研究分为五个方面： 第一章，提出问题，即在心理契约的视角下研究律师激励管理的问题，介绍了研究背景、研究目的、意义以及研究方法。我们正进入一个以人力资源为竞争决胜因素的时代，法律服务业的竞争特点与一般的企业相比，人力资源所起的作用更加突出。中国律师事务所走出国门，参与国际竞争已是大势所趋。然而与外国律师机构相比，国内的差距还很大，如何从人力资源管理角度管理人才和留住人才是律师事务所生存至关重要的。本文是在全球化进程的背景下，引进心理契约的概念作为律师激励的新视野，通过调查问卷法、访谈法对律师事务所律师管理中的心理契约进行研究，来探讨建立良好心理契约的对策，为律师事务所人力资源管理提供借鉴。 第二章，关于心理契约的研究综述。介绍了心理契约概念的提出、发展及国内外研究现状。运用文献法阐述了心理契约研究的理论基础、结构和内容、特点和作用、违背和促成因素，以及心理契约和激励管理的相关变量。 第三章，通过现状分析阐述了律师激励管理中建立心理契约的必要性及意义。从律师人力资源的特点和价值取向分析了律师的心理契约，从组织目标、凝聚力和组织变革三个方面分析了律师事务所组织建立心理契约的必要性。心理契约是连接律师和律师事务所之间的心灵纽带，是律师心理活动的一部分，也是影响律师事务所管理的重要因素，应该成为管理中不可忽视的内容。在律师激励管理中重视心理契约及其构建，意义深远。 第四章，研究心理契约视角下的律师激励管理现状。首先，通过访谈得到了律师与律师事务所组织之间心理契约所包含的具体内容，了解了律师对于律师事务所的期望内容以及对自己应尽义务的认知内容，同时也了解了律师事务所对律师的期望内容以及对自己应尽义务的认知内容。其次，通过访谈和问卷调查了律师和律师事务所之间心理契约的契合程度。从律师层面来看，律师对律师事务所一些工作的满意程度不高，律师的心理契约遭到不同程度的破坏。心理契约的违背势必会对律师的工作积极性产生消极影响，但律师的绩效基本上仍与他们的工作责任、目标保持一致。从律师事务所层面来看，基本上与律师层面的相似。双方在一些方面存在认知差距，但总体来看，两者对其评价的趋势是一致的。最后，研究总结出律师和律师事务所之间心理契约的特征：第一，心理契约是双方对彼此期望和义务认知的集合；第二，心理契约的内容构成是动态变化的；第三，心理契约的契合程度处于较低水平。 第五章，在总结分析结果的基础上，针对发现的问题，理论联系实际，分别从律师事务所管理和律师自我管理以及司法行政机关、律师协会管理三个层面，提出在律师激励管理中建立良好心理契约的措施。律师事务所组织管理的措施包括：沟通畅通、建立激励机制、创建学习型组织和建设组织文化；律师自我管理的措施包括：树立过硬的职业素质、发扬团结协作的精神、提高专业素质和工作技能；司法行政机关、律师协会从立法等方面加以管理引导。